Manka ym. (2016, 26) kuvaa, että työhyvinvointitutkimuksissa kunnan työntekijät kokevat usein työnsä henkisesti raskaammaksi kuin muiden sektorien vastaajat. Vuonna 2015 henkisesti työnsä raskaaksi kokevia oli 71 %. Työkuormitus on lisääntynyt erityisesti työn henkisessä kuormittavuudessa (Manka & Manka 2016, 26). Työ ja terveys Suomessa -tutkimuksessa kuvataan, että työyhteisön vuorovaikutuksen laatu on kehittynyt, samoin esihenkilöalaissuhteet sekä työkaverisuhteet. Kuitenkin näiden positiivisten merkkien ohella psykososiaaliseen työympäristöön liittyvät haasteet ovat kasvaneet. Kilpailu, tulos- ja laatutavoitteet, laatutavoitteet sekä kuntapuolen henkilöstön riittämättömyys ovat esihenkilötyössä pinnalla olevia haasteita (Kinnunen, Feldt & Mauno 2005, 9).
Varhaiskasvatus on kokenut viime vuosien aikana tärkeitä uudistuksia. Uusi varhaiskasvatuslaki ja varhaiskasvatussuunnitelman perusteet on päivitetty aiempien lakien ja perusteiden tilalle vastaamaan tämän päivän lasten ja perheiden tarpeisiin. Myös työelämä ja esihenkilötyö on kokenut uudistuksia muun muassa etätyön lisääntymisen sekä johtamiskulttuurin muutoksien kautta. Varhaiskasvatuksen opettaja Elina Koivunevan sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK-opinnäytetyönä tehdyn tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää Vaasan kaupungin varhaiskasvattajien kokemuksia siitä, millaisena he kokevat oman psykososiaalisen hyvinvointinsa ja kartoittaa, mitä keinoja työntekijällä on edistää sekä omaa että työyhteisönsä psykososiaalista hyvinvointia. Työn tavoitteena oli tuottaa hyödynnettävää tietoa työyhteisöjen hyvinvoinnin kehittämiseksi.
Psykososiaalisen hyvinvoinnin merkitys työhyvinvoinnille
Psykososiaalinen hyvinvointi voidaan nähdä hyvinvointina, jonka kohteena ovat sekä psyykkiset että sosiaaliset tekijät. Henkinen hyvinvointi sekä sosiaalinen hyvinvointi nivoutuvat tiiviisti yhteen ja muodostavat keskeisen lähtökohdan tarkasteltaessa työn voimavara- ja kuormitustekijöitä. Psykososiaaliset kuormitustekijät kuvataan työn sisältöön ja järjestelyihin sekä työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyviksi tekijöiksi, jotka voivat aiheuttaa työntekijälle haitallista kuormitusta. Työn voimavaratekijät ovat puolestaan myönteisiä piirteitä, joiden avulla voidaan vähentää haitallisten kuormitustekijöiden vaikutuksia (Työsuojelu 2021).
Koivunevan (2023) tutkimuksessa etsittiin vastauksia kysymyksiin, millaiseksi varhaiskasvatuksen työntekijä kokee psykososiaalisen hyvinvointinsa, mitä keinoja työntekijällä on edistää psykososiaalista hyvinvointiaan yksilö-, tiimi- ja yksikkötasolla ja miten työyhteisön psykososiaalista hyvinvointia voitaisiin kehittää varhaiskasvatuksen kentällä. Tutkimus toteutettiin laadullisena tutkimuksena ja siihen osallistui 53 Vaasan varhaiskasvatuksen suomenkielisten yksiköiden varhaiskasvatuksen opettajaa ja lastenhoitajaa. Aineistonkeruumenetelmänä käytettiin puolistrukturoitua kyselytutkimusta, aineisto kerättiin loppuvuodesta 2021 ja se analysoitiin induktiivisella aineistolähtöisellä sisällönanalyysillä.
Psykososiaaliset kuormitustekijät lisääntyneet – voimavaratekijöillä tasapainottava vaikutus työssä jaksamiselle
Tutkimuksen tulokset osoittivat, että varhaiskasvatustyön kuormitustekijät ovat lisääntyneet. Psykososiaalinen kuormitus on kasvanut ja työssä jaksamisen tukemisessa olisi entistä tärkeämpää panostaa kuormituksen vähentämiseen sekä voimavaratekijöiden lisäämiseen. Työhyvinvointia lisäävät ja voimaannuttavat tekijät varhaiskasvatustyössä liittyvät arjen sujuvuuteen ja työyhteisöjen hyvinvointiin. Toimiva tiimi, riittävät henkilöstöresurssit sekä työyhteisön hyvä yhteishenki tuki työssä jaksamista ja lisäsi varhaiskasvattajien psykososiaalista hyvinvointia.
Psykososiaalisen hyvinvoinnin kokemusta vähensi liiallinen arjen kuormitus sekä työstä palautumattomuus. Työn kuormitustekijöiden ja työn voimavaratekijöiden ollessa epätasapainossa, henkilöstö koki liiallista kuormitusta ja stressiä. Puutteet henkilöstöresursseissa ja sijaisten saannin haasteet loivat arkeen epävarmuutta ja kuormitustekijät lisääntyivät. Tutkimus osoitti myös, että mikäli lapsiryhmän haasteet olivat suuret ja henkilöstöä ei ollut riittävästi vastaamaan ryhmän lasten tarpeisiin, oli psykososiaalinen kuormitus jatkuvaa ja tämä uhkasi henkilöstön hyvinvointia.
Sosiaalisella ja yksilöllisellä hyvinvoinnilla toisiaan vahvistava yhteys
Tutkimuksen tuloksista havaittiin, että keskeiset varhaiskasvattajien työhyvinvointia lisäävät ja voimaannuttavat tekijät liittyivät arjen sujuvuuteen ja yksikön sosiaaliseen toimivuuteen. Työyhteisön voidessa hyvin, toimi se merkittävänä voimavarana ja vastanneet kokivat työhyvinvointiaan lisääviksi tekijöiksi muun muassa toimivan tiimin ja yksikön hyvän yhteishengen, ilmapiirin sekä työtovereilta saadun vertaistuen.
Hyvin toimivan organisaation merkkejä on muun muassa se, että se selviytyy erilaisista toimintaympäristön muutoksista siten, että se pystyy kannattelemaan työyhteisöä ja kykenee pitämään yllä terveyttä ja hyvinvointia tukevaa työympäristöä. Hyvinvoivan organisaation yksi tärkeimmistä edellytyksistä on yhteiset arvot, visio ja strategia. Työorganisaation voidessa hyvin, se kestää myös vastoinkäymisiä ja haasteita yhdessä toinen toistaan tukien. Parhaimmillaan hyvä ilmapiiri tukee työssä jaksamista ja lieventää psykososiaalisen kuormituksen aiheuttamaa rasitusta. (Elo ym. 2005, 312–314; Simola ym. 2005, 132.)
Laadukas johtaminen työssä jaksamisen tukena
Varhaiskasvattajat nostivat esille laadukkaan johtamisen työyhteisön tukipilarina ja työhyvinvointia lisäävänä tekijänä. Merkittäväksi tekijäksi koettiin se, että esihenkilöllä oli realistinen käsitys alaistensa työstä ja sen kuormituksesta. Esihenkilöltä odotettiin tukea ja ratkaisuja arjen haasteisiin ja mikäli esihenkilön johtamistaidot sekä kyky tukea työyhteisön jäseniä oli onnistunutta ja laadukasta, oli se myös merkittävä tuki työssä jaksamisessa sekä työyhteisön positiivisen ilmapiirin lisääjänä. Varhaiskasvattajat kokivat tärkeäksi myös sen, että sekä omalla esihenkilöllä että ylemmällä johdolla oli realistinen käsitys työn luonteesta ja arjen kuormituksesta ja ennen kaikkea keinoja puuttua työn kuormitukseen konkreettisin keinoin.
Kehittämistarpeet varhaiskasvatuksen kentälle
Tutkimuksesta nousi keskeisimmäksi kehittämistarpeeksi osaavan, ammattitaitoisen henkilökunnan saannin varmistaminen. Sijaispulan ratkaiseminen, ammattitaitoisen henkilöstön lisääminen sekä henkilökunnan vaihtuvuuden vähentäminen ovat valtakunnallisia haasteita varhaiskasvatuksen kentällä.
Myös johtaminen ja esihenkilötyötä tulisi kehittää kohti hyvinvointijohtamista. Arjen haasteisiin toivottiin johdolta konkreettista puuttumista. Ylemmältä johdolta toivottiin jalkautumista yksiköiden arkeen, arjen realiteettien ymmärtämistä ja toivottiin, että se näkyisi koulutuksissa sekä työntekijöiden osaamisen kehittämistyössä.
Tutkimuksesta nousi esille työhyvinvointia lisäävien tukitoimien riittämättömyys. Vastanneet kokivat, että työn vaatimukset ja palkkaus eivät olleet tasapainossa, mikä puolestaan vei motivaatiota ja lisäsi työkuormitusta. Erityisesti näin koettiin haastavimmissa yksiköissä, joissa oli paljon erityisen tuen lapsia sekä suomen kielen oppijoita. Vastaajat toivoivat myös lisää työhyvinvointia parantavia työsuhde-etuja ja Tyky-toiminnan uudistamista.
Kehittämiskohteeksi nousi työn kuormituksen vähentäminen ja siihen puuttuminen. Työn kuormitustekijöiden ollessa suuria, tulisi niihin puuttua ennakoivasti. Haasteellisissa lapsiryhmissä tulisi huomioida lapsien määrää tarkasteltaessa myös työn kuormittavuus ja huomioida se ryhmäkoossa. Työn kuormitustekijöitä voitaisiin myös vähentää sillä, että ylimääräisiä kuormittavia projekteja karsittaisiin ja pohdittaisiin tarkemmin, minkälaista lisäkoulutusta ja projektityöskentelyä tällä hetkellä kaivataan. Pedagogiikan kehittämisen sijasta olisi hyvä panostaa työhyvinvointia lisääviin teemoihin.
Myös psykososiaalista hyvinvointia lisääville tukitoimille on tarvetta. Työnohjauksen ja sen erilaisten työnojausmuotojen saatavuutta voisi lisätä. Työnantajan ja työterveyden sekä työsuojelun välistä yhteistyötä ja sen sujuvuutta tulisi kehittää varhaisen puuttumisen kannalta entistä tehokkaammaksi. Tärkeää olisi myös panostaa esihenkilöiden työajan kohdentamiseen työhyvinvointijohtamiseen. Esihenkilöllä tulisi olla aikaa perehtyä henkilökunnan työhyvinvointiin enemmän, jotta varhaisen tuen tarve kyetään huomaamaan ajoissa ja niihin pystytään puuttumaan ennen kuin ongelmat kasautuvat.
