Monet ongelmat nousivat esiin koronan myötä
STM:n (2023) julkaisema tiekartta vuosille 2022–2027 tuo esiin koronapandemian vaikutuksia sote-alan työvoimaan niin kysynnän kuin kuormituksenkin osalta. Työvoiman saatavuudessa tapahtuneet muutokset ovat olleet nopeita ja suuria erityisesti hoitotyössä. Työmäärien ollessa suuria, on alalla esiintynyt isoissa määrin myös lomautuksia ja jopa irtisanomisia. Lisäksi huoli sosiaali- ja terveysalan työnhakijoiden määrän laskusta on noussut esiin useissa eri medioissa. Nikkilä-Kiipula (2023) kirjoitti tammikuun Ilkka-Pohjalaisessa huolesta julkisen sektorin työpaikkojen vähentyneisiin hakijamääriin. Myös koulutusohjelmien hakijamääriä tarkasteltaessa voidaan huomata, että koronan vaikutus on tässä ollut merkittävä. Alla olevassa kaaviossa voidaan huomata koronavuosien vaikutus hyvin selkeästi, jolloin hakijamäärä on romahtanut edeltävistä vuosista yli 1500-hakijalla.
Sosiaalisessa mediassa keskustelua on käyty runsaasti. Hoitajat ovat jakaneet kokemuksiaan pitkittyneen pandemia-ajan kokemuksista alalta, johtamisesta, työoloista ja ennen kaikkea potilaiden turvallisuudesta. Ala on saanut sosiaalisessa mediassa paljon huomiota ja herättänyt ihmisissä erilaisia tunteita, kuten arvostusta alan ammattilaisia kohtaan, mutta myös suurta huolta henkilöstön jaksamisesta ja potilasturvallisuuden säilymisestä. Hurmerinta (2015) toteaa sosiaalisen median olevan osa nykyistä sosiaalista aikakautta ja uuden teknologian mahdollistama maailma, joka on osa lähes jokaisen ihmisen arkea. Organisaatiot, jotka jättäytyvät sosiaalisen median ulkopuolelle, eivät menesty tulevaisuudessa.
Keskustelun ytimessä huonot työolot ja epäoikeudenmukainen palkkaus
Sosiaali- ja terveysalan epäkohdista puhuttaessa nousee esiin huonot työolot ja epäoikeudenmukainen palkkaus. Huonosti voiva henkilökunta on asiakas- ja potilasturvallisuusriski (Lehtonen, Saarni, Kinnunen & Kinnunen, 2023.) Työ- ja elinkeinoministeriön vuonna 2021 julkaisemien katsausten ja raporttien viesti on selkeä: alan työoloja on kehitettävä, jotta nykyisistäkin työntekijöistä voidaan pitää kiinni. Pitkittynyt pandemia-aika toi uusia haasteita työoloihin ja korosti alan osaajien merkitystä ja esimerkiksi työntekijöiden joustamista työ- ja loma-aikojen suhteen.
Korona-aikana voimassa olleet rajoitukset ja tartuntatautilain velvoittavat rokotukset koskettivat erityisesti sosiaali- ja terveysalaa tehden työn suunnittelusta ja toteutuksesta erityisen haastavaa. Työn ja toimintaympäristön muutokset olivat nopeita, radikaaleja ja yllättäviä. ”Valmiuslaissa olleet asetukset mahdollistivat tietyistä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksistä poikkeamisen sekä yksityisellä että julkisella sektorilla” ja tällöin työnantajalla oli mahdollisuus mm. teettää työntekijällä ylityötä, poiketa lepoajoista tai perua vuosilomat (Tevameri, 2021, s. 15). Lisäksi tartuntatautilain mukaiset rokotukset jakoivat työntekijöiden mielipiteitä, ja osa työntekijöistä koki menettäneensä itsemääräämisoikeutensa. Työ- ja elinkeinoministeriön toimialaraportin mukaan on selvää, että pitkittynyt kuormitus alalla ajaa pahimmillaan osaajia pois alalta. (Tevameri, 2021.)
Sosiaali- ja terveysalan palkkoja ei voida pitää kilpailukykyisinä muiden maiden tai muihin aloihin verrattuna. Suomi käyttää OECD:n tilastojen mukaan terveydenhuoltoon vähemmän julkisia varoja kuin muut Pohjoismaat ja tämä johtuu osaltaan suomalaisten hoitajien matalammista palkoista. Elinkustannusindeksiin suhteutettuna suomalaisen hoitajan kokonaisansio jää huomattavasti alhaisemmaksi kuin muissa pohjoismaissa. (Suomen sairaanhoitajaliitto, 2019.)
Työperäistä maahanmuuttoa on tarjottu ratkaisuksi sosiaali- ja terveysalan työvoimapulaan. Työperäisen maahanmuuton lisäämiseksi onkin tehty konkreettisia toimia, esimerkiksi viime hallituskaudella käynnissä olleen Talent Boost -ohjelman toimenpiteiden mukaisesti. Siitä huolimatta vuoden 2015 jälkeen Suomesta on vuosittain lähtenyt enemmän sairaanhoitajia, kuin tänne on tullut (Juuti, 2020.)
Johtamisen rooli työvoimapulassa
Vuoden 2023 alussa voimaan astunut sote-uudistus pyrkii ratkaisemaan monia suuria haasteita mm. väestön ikääntymiseen ja korona-ajan tuoman hoitovelan hoitamiseen liittyen. Haasteista suurin on kuitenkin ammattitaitoisen henkilöstön paheneva pula. Hyvinvointialueiden on kuitenkin tärkeä huolehtia tarvittavan osaamisen olemassaolosta palveluissaan. Sote-sektorin johtamisen keskeisenä haasteena voidaan pitää yksittäisten ihmisten näkemistä ja johtamista numeroiden sijaan. Yhtenä tärkeimpänä hyvinvointialueen johtajien sosiaali- ja terveyspalveluiden haasteena on kuitenkin saatavuuden ja saavutettavuuden turvaaminen koko alueen väestölle, yhdenvertaisesti ja oikeudenmukaisesti ikään, sukupuoleen, väestöryhmään tai asuinpaikkaan katsomatta. (Lehtonen ja muut, 2023.)
Vartia nosti esiin Turun sanomissa (2022), ettei johtamisen vaikutuksista ihmisten työkykyyn puhuta juurikaan. Selvityksen mukaan 28 % sote-alan työntekijöistä kokee johtamisen onnistuvan huonosti tai erittäin huonosti työkyvyn ja työssä jaksamisen tukemisessa. Joka neljäs odottaa, että johtaminen tulee tukemaan työkykyä kahden vuoden aikana nykyistäkin huonommin. (Vartia, 2022.)
Häggman-Laitilan (2013) tekemän kirjallisuuskatsauksen mukaan johtajuus vaikuttaakin sosiaali- ja terveysalan henkilökunnan työhyvinvointiin, työasenteisiin, haluun pysyä työpaikassaan ja haluun sitoutua organisaatioon sekä työtyytyväisyyteen. Johtajuus yhdistyy myös työntekijän kokemaan ahdistukseen, emotionaaliseen väsymykseen, työstressiin ja työuupumukseen. Kirjallisuuskatsauksessa mukana olevissa tutkimuksissa käy ilmi, että oikeudenmukainen, muutosmyönteinen, motivoiva, henkilöstöä huomioiva ja heidän vaikuttamismahdollisuuksiaan korostava sekä palkitseva johtaminen edistävät työhyvinvointia.
Työnantajakuvan rakentamisessa, positiivisen ja toimivan työympäristön luomisessa johtamisen rooli on erittäin tärkeä. Yksi kilpailutekijä työvoimasta kilpailtaessa on erilaiset kannustus – ja palkitsemistavat, joiden löytämisessä johtajien tulee olla kekseliäitä. Julkisella sektorilla mahdollisuudet ovat rajalliset mutta uusille innovaatioille on nyt tilaa. (Lehtonen ja muut, 2023.)
Ratkaisuja työvoimapulaan
Korona-ajan koettelemukset herättivät taistelutahtoa sosiaali-, terveys- ja kasvatusalojen ammattijärjestöissä. Hoitajien palkoista ja hoitajapulasta muodostui niin hoitajia kuin kansalaisiakin yhdistävä asia. Tehy ja SuPer onnistuivatkin taistelemaan sosiaali- ja terveysalan henkilökohtaisiin palkkoihin historialliset korotukset. Ammattijärjestöjen hyväksymän sopimuksen mukaan henkilöstön tehtäväkohtaisten palkkojen keskiarvo tulee nousemaan vuosien 2022–2027 aikana vähintään 20,7 prosenttia. Latu sille, että alan ammattilaisten palkkakuoppa pienenee ja tulevaisuus näyttää valoisammalta, on avattu. (Tehy, 2023.)
Palkkojen nosto ei kuitenkaan yksistään riitä ratkaisuksi työvoimapulaan. Sosiaali- ja terveysministeriö onkin luonut sote-henkilöstön riittävyyden ja saatavuuden turvaamiseksi tiekartan vuosille 2022–2027. Hyvinvoivan, riittävän ja osaavan sosiaali- ja terveysalan henkilöstön turvaaminen tulevaisuuden työvoimatarpeisiin vastaamiseksi vaatii useita erilaisia haasteisiin tarttuvia toimenpiteitä. Toimenpidesuunnitelmalla edistetään sote-henkilöstön riittäviä koulutusmääriä, koulutuksen sisältöjen kehittämistä, työnjaon ja työn organisoimisen uudistamista.
Sosiaali- ja terveysalan työntekijäpulaan ei siis ole vain yhtä ratkaisua. Työolojen parantaminen, palkkauksen nostaminen, koulutuspaikkojen lisääminen ja johtamiseen panostaminen ovat kaikki tärkeitä asioita ja perusta alan vetovoimaisuuden kasvulle. Kehitystoimenpiteitä tehdään ja tärkeää on myös näiden esille tuominen markkinoinnin ja erityisesti sosiaalisen median kautta. Matikainen ja Huovila (2017) toteavat artikkelissaan, että ihmisiä koskettavaa ja vaikuttavaa viestintää ei voi tehdä ottamatta huomioon sosiaalisen median merkitystä ihmisille ja yhteisöille. Pernaan (2024) ehdotuksen mukaisesti, nyt on syytä keskittyä työn merkityksellisyyteen, auttamisen iloon sekä upeaan osaamiseen, jotta ala saadaan jälleen kunniaansa, minkä se ansaitsee.
