Johtaja pyrkii vaikuttamaan johtamassaan organisaatiossa tavalla, jolla hän saavuttaa asetetut tavoitteet. Erilaiset johtamistyylit vaikuttavat organisaation tehokkuuteen ja suorituskykyyn. Näyttääkin siltä, että innovatiivinen ja kilpailukykyinen kulttuuri edesauttaa organisaatiota. Koska johtamistyyli vaikuttaa organisaation kulttuuriin, vaikuttaa johtaminen siis suoraan organisaation suorituskykyyn. Demokraattiset johtajat huolehtivat siitä, että kaikki ryhmän jäsenet osallistuvat keskusteluun ja näin he saavat ihmiset sitoutumaan ja motivoitumaan tekemään työtä yhteisten tavoitteiden puolesta. Avoimen kommunikaation ja tiedon jakamisen merkitys näyttää yhdistävän menestyviä organisaatioita. Tällaisissa organisaatioissa myös työtyytyväisyys on keskimääräistä parempi ja ihmiset ovat sitoutuneita työyhteisöönsä. (Nanjundeswaraswamy & Swamy 2014, 57.)
Yrityksissä tyypillinen tilanne on, että johtajan tehtävään siirrytään hyvin usein asiantuntijatehtävästä eikä siirtymävaiheessa uuteen toimenkuvaan juurikaan opasteta. Se, että on ollut hyvä asiantuntija ei kuitenkaan korreloi sen kanssa, että olisi suoraan hyvä johtaja. Usein esimiestehtävissä toimivatkin jatkavat suorittavan työn parissa ja esimiestehtävät ovat näin vain yksi osa työtehtäviä. Toki esimiehen asiantuntemus johdettaviensa työtehtävistä on merkityksellistä, jotta hän saa arvostusta ja onnistuu tehtävissään. Haasteena tosin saattaa olla, että esimies keskittyy enimmäkseen suoritustehtäviin ja työyhteisön toimivuuteen, kehittymiseen ja iskukykyisyydestä huolehtiminen jäävät väliin. Tämän tilanteen kiteyttää sanonta, jonka mukaan valittaessa asiantuntija esimieheksi, menetetään hyvä asiantuntija ja saadaan huono johtaja. (Järvinen 2006, 1415.)
Järvinen (2006, 15) nostaa esiin kuusi keskeistä asiaa, joita johtotehtäviin mielivän pitää kysyä itseltään. Ensimmäisenä kannattaa pohtia, onko ylipäätään kiinnostunut ihmisten johtamisesta ja toisena kannattaa miettiä haluaako johtaa ihmisiä kohti niitä tavoitteita, joita yrityksessä on asetettu. Kolmantena keskeisenä osa-alueena tulee miettiä omaa kyvykkyyttään tukea ihmisiä kehittämään itseään. Neljäntenä työtehtävien johtamiseen liittyvät keskeisesti myös koko työyhteisön kehittäminen ja ihmisten työssään onnistumisen mahdollistaminen. Lisäksi työyhteisössä esiintyy aina myös erilaisia henkilöstöön ja työpaikkaan liittyviä konflikteja. Esimiestyötä tekevä joutuu ratkomaan niitä, siksi kannattaakin pohtia, onko kiinnostunut ratkaisemaan tällaisia haasteita. Kuudentena asiana esimiehellä tulee olla halu oppia ja kehittyä niin asioissa kuin myös johtamistaidossa.
Käytännössä on varsin usein niin, että harva esimies, on ennen tehtäviä vastaanottaessaan, eikä välttämättä sen jälkeenkään, koskaan tietoisesti miettinyt niitä kaikkia sisältöjä, joita johtamistyöhön sisältyy (Järvinen 2006, 15). Yleensä korkeakoulujen perustutkinnoissa ei ole johtamiseen liittyviä opintoja, vaikka koulutusohjelmia saatetaan markkinoida erilaisilla johtamistehtäviin liittyvillä työnkuvilla. Esimerkiksi kaupallisen alojen koulutusohjelmissa ei välttämättä ole yhtään johtamisen kurssia, ellei opiskelija nimenomaisesti valitse johtamista pääaineekseen.
Ongelmatonta matkalla esimieheksi ei ole myöskään se, että johtamisen muotivirtaukset vaihtelevat eri ajankohtina. Esimiestyössä tarvitaan niin kyvykkyyttä delegoida työtehtäviä ja ylläpitää avointa ja keskustelevaan ilmapiiriä työyhteisössä ja sen lisäksi tarvitaan kyvykkyyttä johtaa työntekoa ja tehdä päätöksiä. (Järvinen 2006, 16.)
Esimiehen tulee kyetä tiedostamaan myös se tosiasia, että johdettavat eivät ole samanlaisia kuin hän itse. Tässä kohtaa yleensä tulee pohdittavaksi, millainen johtamistyyli sopii missäkin kohtaa toteutettavaksi. (Järvinen 2006, 23.)
On ongelmallista, jos negatiiviset tunteet pyritään poistamaan. Ne kuuluvat työyhteisöön ja niistä pitää voida puhua. Esimiestehtävässä on tärkeää, että esimiestä eivät ohjaa tunteet, vaan hän kykenee käyttämään harkintaa ja tekemään päätökset rationaalisesti. (Järvinen 2006, 25.)
Esimiestyöstä ei juurikaan kommentoida, silloin kun kaikki on kunnossa. Maailma työpaikkojen ympärillä on kuitenkin muuttunut. Nuoret eivät enää ole samassa työpaikassa koko uraansa. (Palmén 2022, 25.) Työpaikoissa, joissa on paljon nuoria töissä, on paljon myös nuoria ja kokemattomia johtajia. Tämä voi tarkoittaa muun muassa sitä, että uransa alkuvaiheessa olevalla johtajalla tai päälliköllä ei ole kovin selvää kuvaa esimerkiksi siitä, millaista lainsäädäntöä työn tekemiseen lähtökohtaisesti liittyy.
Esimiehen ammatillisen roolin perusta on, että hänelle on määritelty julkisesti johtamistehtävä organisaatiossa ja siihen liittyvät sekä vastuut että oikeudet (Järvinen 2006, 140). Esimerkiksi työturvallisuuslaissa 738/2002 2: 8 §:ssä säädetään työnantajan yleisestä huolehtimisvelvoitteesta. Säädöksen mukaan työnantaja on tarpeellisilla toimenpiteillä velvollinen huolehtimaan työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä. Se tarkoittaa, että työnantajan on otettava huomioon työhön, työolosuhteisiin ja muuhun työympäristöön, samoin kuin työntekijän henkilökohtaisiin edellytyksiin liittyvät seikat. Huolehtimisvelvollisuuden piiriin eivät kuulu sellaiset epätavalliset ja ennalta arvaamattomat olosuhteet, joihin työnantaja ei voi vaikuttaa ja sellaiset poikkeukselliset tapahtumat, joiden seurauksia ei olisi voitu välttää kaikista aiheellisista varotoimista huolimatta. lähtökohtaisesti työnantajan on suunniteltava, valittava ja mitoitettava ja toteutettava työolosuhteiden parantamiseksi tarvittavat toimenpiteet. Näissä on mahdollisuuksien mukaan noudatettava neljää perusperiaatetta, jotka ovat säädöksessä sananmukaisesti: ”1) vaara- ja haittatekijöiden syntyminen estetään; 2) vaara- ja haittatekijät poistetaan tai, jos tämä ei ole mahdollista, ne korvataan vähemmän vaarallisilla tai vähemmän haitallisilla; 3) yleisesti vaikuttavat työsuojelutoimenpiteet toteutetaan ennen yksilöllisiä; ja 4) tekniikan ja muiden käytettävissä olevien keinojen kehittyminen otetaan huomioon.” Lisäksi työnantajan tulee tarkkailla työympäristöä, työyhteisön tilaa ja työtapojen turvallisuutta sekä tehtyjen toimenpiteiden vaikutusta työn turvallisuuteen ja terveellisyyteen ja huolehdittava siitä, että mainitut toimenpiteet otetaan huomioon tarpeellisella tavalla työnantajan organisaation kaikkien osien toiminnassa.
Työnantajan yleisiin velvollisuuksiin kuuluvat työsuojelun toimintaohjelma (9 §), työn vaarojen selvittäminen ja arviointi (10 §), erityistä vaaraa aiheuttava työ (11 §), työn suunnittelu (13 §), työntekijälle annettava opastus ja ohjaus (14 §) henkilösuojainten, apuvälineiden ja muiden laitteinen varaaminen käyttöön (15 §) ja työnantajan sijainen (16 §).
Työturvallisuuslain 7328/2002 4 luvussa säädetään työntekijän velvollisuuksista ja oikeudesta työstä pidättäytymiseen. Työntekijän yleisenä velvollisuutena on tehdä työtä (18 §), työntekijällä on myös vikojen ja puutteellisuuksien poistamisen velvollisuus ja niistä ilmoittamisen velvollisuus työnantajalleen (19 §) tämä sisältää niin työolosuhteissa tai työmenetelmissä, koneissa, muissa työvälineissä, henkilönsuojaimissa tai muissa laitteissa havaituista vioista ja puutteellisuuksista, jotka voivat aiheuttaa vaaraa tai haittaa työntekijöiden turvallisuudelle ja terveydelle. Työntekijän velvollisuuksiin kuuluu myös käyttää henkilösuojaimia ja soveltuvaa työvaatetusta (20 §) sekä työvälineiden ja vaarallisten aiheiden käytöstä (21 §) saatuja käyttö- ja muita ohjeita tulee noudattaa. Työntekijällä on myös oikeus työstä pidättäytymiseen (23 §) tilanteissa, joissa työstä aiheutuu vakavaa vaaraa työntekijän omalle tai muiden työntekijöiden hengelle tai terveydelle. Työstä pidättäytymisestä on ilmoitettava työnantajalle tai tämän edustajalle niin pian kuin se on mahdollista. Käytännössä oikeus työstä pidättäytymiseen jatkuu, kunnes työnantaja on poistanut vaaratekijät tai muutoin huolehtinut siitä, että työ voidaan suorittaa turvallisesti.
Vaikkakin esimies tai työnantajan edustaja ovat lähtökohtaisesti ensisijaisia kanavia tuoda esiin työhön liittyviä asioita on nykypäivän työntekijöillä myös aivan erilaisia kanavia, joiden kautta he voivat toimia. Keskiössä tässä on sosiaalinen media. Ei ole nimittäin pitkä aika siitä, kun sosiaalisen median kanavia käyttivät ensin kuluttajat valittaakseen huonosta palvelusta, nyt niitä käyttävät työntekijät valittaakseen kehnoista työoloistaan. (Palmén 2022, 2527.) Toisaalta voi olla, että ensimmäinen kanava on käytetty ja se ei ole johtanut minkäänlaisiin muutoksiin ja ainoaksi vaihtoehdoksi jää asian nostaminen julkisuuteen, jotta tilanteeseen saadaan muutos.
Kuten esimerkiksi Palmén (2022, 28) kirjoittaa, että henkilöstötyytyväisyyskysymykset ovat näyttäneet hyviä tuloksia kohdun keskellä olevissa palvelualan yrityksissä. Joissakin yrityksissä tehdään vuositasolla useampia kyselykierroksia, niiden hyödystä ei kuitenkaan ole näyttöä. Näyttöä on sen sijaan siitä, että henkilöstötyytyväisyyskyselyt harvoin kertovat yrityksen todellista tilaa. Pienissä yrityksissä tai suuremman yrityksen yksittäisissä yksiköissä, vastaaja pystytään tunnistamaan helposti, siksi kyselyihin jätetään usein vastaamatta tai niihin vastataan neutraalisti.
Nykypäivänä tarvitaan johtajia, jotka ovat tehokkaita ja jotka ymmärtävät alati muuttuvan globaalin toimintaympäristön monimutkaisuuden.
Tutkimukset tukevat näkemystä, että niin organisaatioidenkin kuin kansakuntien menestyminen tai epäonnistuminen ovat riippuvaisia johtamistyylistä. (Nanjundeswaraswamy & Swamy 2014, 58.) Käytännössä kyse on aina ihmisestä. Ihmiset valitsevat suunnan, sitoutuvatko he vai jatkavatko he matkaa. Pöydän pituudella on suuri merkitys.
