Jokaisella on ollut aikoja, jolloin työ on sujunut kuin siivillä ihan flow-tilassa ja työn imussa. Se onkin mahtava tunne, kun on oikein innostunut työstään, menestyksestä urheiluharrastuksessa tai vaikka aivan arkisesta kotiprojektista. Useimmat meistä ovat myös joskus, lyhyen tai pidemmän ajan, etsimällä etsineet kadoksissa olevaa innostusta tekemiseen. Toisinaan motivaatio on ollut huipussaan tai sitten se on ollut enemmän tai vähemmän hukassa. Mistä motivaatio kumpuaa, miten siihen voi vaikuttaa tai miten se menetetään?
Työmotivaatiota on tutkittu paljon. Núñezin (2022) mukaan yksi tunnetuimmista motivaatioteorioista on McClellandin tarveteoria. Hän tuli siihen lopputulokseen, että työntekijän on saavutettava tietyt kriteerit tai tavoitteet, jotta hän olisi motivoitunut työssään. Näitä tarpeita tai tavoitteita ovat: saavutuksen tarve, jossa haetaan tyytyväisyyttä parantamalla tehokkuutta ja suoriutumista; tasapaino vallan ja tunnustuksen, haasteiden ja menestyksen välillä; sekä tarve tuntea kuuluvuutta tiettyyn ryhmään ja tarve olla yhteydessä muihin työntekijöihin. Ihmisen tarpeet ovat opittu asia ja muotoutuvat elämänkokemusten myötä.
Työmotivaation selvittämisessä ja huomioimisessa johtamisessa on kyse yksilöiden arvostamisesta ja siinä esihenkilö on avainasemassa. Jospa työnjaossa huomioitaisiinkin, mikä tiimiläisiä motivoi? Esihenkilö voi opetella tunnistamaan, joko teorian avulla tai ilman, oman tiiminsä yksilöiden motivaattorit. Niitä hän voi hyödyntää suunnitellessaan tiimin töitä. Kun tuntee oman porukkansa kemiat ja jokaisen yksilönä voi huomata, että kaikkia tiimiläisiä eivät motivoi ollenkaan samat asiat. Mahdollisuuksien mukaan kullekin voi silloin pyrkiä antamaan heitä parhaiten motivoivia tehtäviä. Esihenkilö voi antaa mahdollisuuden innostua, tehdä, kehittää ja nähdä tulokset noissa tehtävissä. Jos työnjako onnistuu, seuraa siitä yleensä tyytyväisiä tiimiläisiä ja parantunutta tehokkuutta. Metsäänkin voi mennä, sillä esihenkilö voi asettaa tavoitteet saavuttamattomiin korkeuksiin tai jättää antamatta tarpeeksi vapautta toteutukselle. Esihenkilö voi siis motivaation liekin myös sammuttaa.
Ihmisen tarpeet ovat opittu asia ja ne muotoutuvat elämänkokemusten myötä. Eri-ikäisenä ja uran eri vaiheissa meitä voivat motivoida eri asiat. Ei voi myöskään vähätellä meidän jokaisen vastuuta omasta työmotivaatiosta. Kannattaakin hieman harrastaa itsetutkiskelua ja löytää se oma motivaattori. Kun asian vielä ottaa puheeksi oman esihenkilön kanssa, voivat työtehtävät muuttua parhaimmillaan paljon kiinnostavampaan suuntaan. Silloin ainekset hyville tuloksille ja työviihtyvyydelle ovat olemassa, mistä sekä työntekijä että työnantaja hyötyvät.
Usein unohtuu, ettei tarvitse olla esihenkilö voidakseen motivoida. Työkaveria voi ja kannattaakin motivoida – ja kehua. Sekin johtaa usein parempiin työtuloksiin ja työviihtyvyyteen. Tällaisen hyvän käytännön soisi yleistyvän työyhteisöissä. Tavaksi voisi vaikka ottaa sen, että kehuu työkaverin päivässä. Kehun merkitys voi olla suurempi kuin arvaammekaan. Vai onko kehuminen liian vaikeaa suomalaiselle? Joku voi pelätä, että kehusta ylpistyy, mutta ehkäpä sekin olisi vain hyvästä.
Työmotivaatio on siis monisyinen asia, johon ei ole yksinkertaista vastausta. Motivaattoreita on monenlaisia ja ne vaihtelevat elämän eri vaiheissa. Motivoinnissa aloitteellisia voi myös olla useita, ihan minä itse myös.
