Työyhteisöllä tulee olla selkeä perustehtävä ja tästä näkökulmasta toimiva työyhteisö voidaan määritellä mm. seuraavasti:
- Työntekoa tukeva organisaatio ja sitä palveleva johtaminen,
- Selkeät töiden järjestelyt ja yhteiset pelisäännöt sekä avoin vuorovaikutus. (Kolhi 2022.)
Peräti 90% tätä perustehtävää rapauttavista ongelmista on liittynyt arvostuksen puutteeseen, vastuun ja vaikuttamisen rajojen epäselvyyteen ja yhteisten pelisääntöjen puuttumiseen. (Kolhi 2022.)
Edellä mainitut johtamisen teot edesauttavat yhteisöllisyyden syntymistä vielä, kun siihen lisätään yhteiset päämäärät ja tavoitteet. Yhteisöllisyyden syntymiseen on todettu vaikuttavan erityisesti työyhteisön jäsenten kokema yhteenkuuluvuus, merkityksen kokeminen omaan ja muiden työhön liittyen, omien työyhteisötarpeiden tyydyttyminen, yhteinen tunneyhteys ja halu edistää yhteisiä asioita sekä erilaisuuden arvostaminen. (Kolhi 2022)
Mitä yhteisöllisyyden syntyminen saa aikaan?
Yhteisöllisyys luo psykologista turvallisuutta, jolloin oppiminen, luovuus, tehokkuus ja kehittyminen mahdollistuvat. Tätä kautta parempi vuorovaikutus ja sitoutuminen omaan työhön johtavat parempiin tuloksiin. (Kolhi 2022)
Esihenkilön rooli edellä mainituissa asioissa on keskeinen. Hän voi edesauttaa psykologista turvallisuutta empatian, erilaisuuden kunnioittamisen, virheiden sallimisen, oman virheettömyyden myöntämisen ja rakentavan keskustelun ilmapiirin kannustamisen kautta. (Kolhi 2022)
Miten henkilön tarpeita työyhteisössä voidaan tyydyttää?
Merkityksen kokeminen omaan työhön liittyen on keskeisimpiä tarpeitamme työyhteisössä, ja myös työmotivaation lähtökohta. Merkityksellisyys vaikuttaa sisäisen motivaation ja mielen hyvinvoinnin kautta työhyvinvointiimme. Tässä kohdin voidaan puhua psykologisista perustarpeista: yhteisöllisyys, kyvykkyys ja autonomia. Yhteisöllisyyden tai yhteenkuuluvuuden tarpeeseen liittyy se, että koemme yhteisön arvot yhteneväiseksi omien arvojemme kanssa. Kyvykkyyttä koemme oman osaamisen riittävyyden kautta eli kompetenssina. Autonomia puolestaan liittyy siihen, että työyhteisössä kannustetaan ja sallitaan itsenäinen ajattelu ja tekemisen vapaus. Edellä mainituissa merkityksen kokemisessa esihenkilöllä on keskeinen rooli. (Tuominen 2022)
Millainen esihenkilö ja johtaja edesauttaa yhteisöllisyyden syntymistä?
Johtamisen ääripäinä voidaan puhua ”kovasta ja kivasta” johtajasta. Kova johtaja johtaa tuloksellisuuden ja tavoitteiden asettamisen näkökulmasta. Kiva johtaja taasen johtaa henkilökunnan hyvinvoinnin kautta. Usein kovasta johtajasta voidaan myöskin käyttää nimitystä ”muutosjohtaja” ja puolestaan kivasta johtajasta nimitystä ”hyvän hengen luoja”. Molempia johtajatyyppejä voidaan pitää tehottomina, sillä ne eivät saa aikaan edellä määriteltyä yhteisöllisyyttä. Yhteisöllisyyttä edesauttava johtaminen on jostain näiden väliltä – inhimillistä tulosjohtamista tai empaattista jämäkkää johtajuutta. Tällöin pyritään toteuttamaan työntekijän henkilökohtaisia tarpeita työyhteisössä toimimisessa ja samanaikaisesti varmistamaan henkilökohtaisten tavoitteiden toteutuminen työyhteisön näkökulmasta. Johtaminen tuottaa hyödyllistä tietoa, synnyttää tilanteeseen sopivaa tunnetilaa ja kannustaa tilanteeseen sopivaan käyttäytymiseen. Johtamistilanteet ovat erilaisia ja näin ollen myöskin sekä kivaa että kovaa johtamista tarvitaan esim. kriisitilanteissa tai kriisin jälkihoidossa – voidaan siis puhua myös ”tilannejohtamisesta”. Tämän johtamisajattelun mukaisesti ”Johtaminen on palvelustehtävä”. (Holst 2022.)
