Kilpailu työntekijöistä etenkin sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla on tällä hetkellä kovaa. Työhyvinvointi sekä työn imu ovat pinnalla keskusteluissa nuorten työntekijöiden työhön ja organisaatioon sitouttamisessa. Nuoret itse nostavat tärkeiksi tekijöiksi organisaatioon sitoutumisessa työn merkityksellisyyden, kollegat sekä esihenkilötyön.
Jatkuva muutos haastaa työkykyjohtamisen
Kunta-alan työmarkkinaosapuolet ovat seuranneet työn murroksen vaikutuksia työelämään vuodesta 2019 lähtien. Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat (KT) korostaa vuoden 2021 raportissaan muutosten vauhdin kiihtyneen viime vuosina. Uutta teknologiaa digitaalisine palveluineen, robotteineen, tekoälyineen ja alustoineen on hyödynnetty korona-aikana uudella tavalla, kun etäpalveluita, etäopetusta, etäkokouksia ja etätyötä on kehitetty ja otettu käyttöön. (Kuntatyö, 2021.) Huoli nuorten työntekijöiden hyvinvoinnista ja työhön ja organisaatioon sitoutumisesta on noussut julkiseen keskusteluun. Työperäinen psykososiaalinen kuormittuminen ja mielenterveyden haasteet lisääntyvät käsi kädessä ja nuoret työntekijät ovat vaarassa uupua jo työuransa alkumetreillä. Työelämän murros haastaa meidät kaikki jatkuvaan oppimiseen ja uudistumiseen, mutta voiko nuorten työkykyhaasteiden ja lisääntyneen tyytymättömyyden taustalla olla muitakin tekijöitä?
Työterveyslaitoksen teettämässä Miten Suomi voi -tutkimuksessa on seurattu koronapandemian aikana suomalaisten työhyvinvointia vuosina 2019–2022 eri ryhmien välillä. Tutkimustulosten mukaan nuorten työntekijöiden osalta työuupumusoireilu on lisääntynyt ja työhyvinvointi on muuta väestöä heikompaa. Heillä on myös muuta väestöä enemmän eroaikeita työstään. (Mäkiniemi, Kaltiainen & Hakanen, 2022).
Kelan mukaan mielenterveyden häiriöiden aiheuttama työkyvyttömyys on yleistynyt 16–34-vuotiailla naisilla yleisesti viimeisten vuosien aikana, mutta kasvu hidastui hieman vuonna 2022. Ahdistuneisuushäiriöt ovat kiilanneet masennuksen ohi yleisimmäksi pitkien sairauspoissaolojen aiheuttajiksi myös nuorilla, vaikka vieläkin yleisimpiä ahdistuneisuushäiriöt ovat 35–49-vuotiailla naisilla. Sairauspäivärahaa saavien kokonaismäärässä ei kuitenkaan ole tapahtunut lisäystä – vuoden 2022 kasvu johtui pääasiassa koronasta. (Blomgren & Keskinen, 2023.)
Keva (2023) on selvittänyt julkisen alan työntekijöiden työhyvinvointia vuonna 2022. Tutkimustulosten mukaan nuorten työntekijöiden työhyvinvointi ja työkyky eivät ole palautuneet koroviruspandemiaa edeltävälle tasolle. Kokemus henkisestä hyvinvoinnista on laskenut vuodesta 2016 lähtien ja joka viides (19 %) nuori työntekijä kokee henkisen työkykynsä heikoksi. Kunta-alan työntekijöistä 74 % koki henkisen työkykynsä hyväksi, mutta alle 30-vuotiaiden ikäryhmässä vastaava luku oli 70 %, varhaiskasvatuksessa vain 59 %. Nuorten työntekijöiden kokemus työn ilosta ja innostuksesta on laskenut (v.2018 81 %, v.2022 71 %) ja työpaikkaansa suosittelisi muille vain 70 %, kun vastaava luku v.2018 oli 85 %. (Pekkarinen & Pulkkinen, 2023.) Huojentavaa on, että suurin osa nuorista työntekijöistä voi edelleen hyvin. Tilanne vaatii kuitenkin pikaista huomiota ja toimenpiteitä, koska huolestuttavan suuri osuus nuorista työntekijöistä ei koe henkistä työkykyään hyväksi.
Kunta-alan Kunta 10 työhyvinvointikyselyn tuloksissa korostuu työhyvinvointia kuvaavien tekijöiden huonontuminen. Kuten taulukosta 1 alla näkyy, erityisen huolestuttavaa on, että kuuden vuoden aikana nuorten työntekijöiden kokemus syrjinnästä on yli kaksinkertaistunut ja yhä harvempi uskoo jaksavansa eläkeikään asti. Lisäksi muihin ikäryhmiin verrattuna nuoret kokevat työssään enemmän työstressiä ja väkivaltaa. (Työterveyslaitos, 2023.)
| Alle 30-v ikäryhmä | v.2016 | v.2022 | Alle 30-v ikäryhmä | v.2020 | v.2022 |
|---|---|---|---|---|---|
| Työpaikkakiusaaminen | 7,5 % | 9,5 % | Kokenut aseella uhkaamista asiakkaan taholta | 2,2 % | 2,2 % |
| Syrjintä | 12,2 % | 25,4 % | Kokenut väkivalta- tai uhkatilanteita asiakkaan taholta | 59,6 % | 61 % |
| Vaikutusmahdollisuudet muutoksiin työssä | 41,9 % | 38 % | Kokenut tavaroiden heittelemistä asiakkaan taholta | 38,7 % | 39,6 % |
| Uskoo jatkavansa työssä eläkeikään saakka | 64,3 % | 44,8 % | Kokenut henkistä väkivaltaa asiakkaan taholta | 43,3 % | 45,7 % |
| Kokee työstressiä, paljon työpaineita, vähän työn hallintaa | 25,5 % | 25,5 % | Kokenut lyömistä tai potkimista asiakkaan taholta | 35,3 % | 33,6 % |
Työterveyslaitoksen arvion mukaan sosiaali- ja terveydenhuollossa tarvitaan uudenlaista työkykyjohtamista. Sote-alalla työhön kohdistuu monia yhtäaikaisia muutoksia. Sote-uudistus, säästövaatimukset, pitkittynyt koronavirusepidemia, digitalisaatio ja resurssipula ovat vaikuttaneet työoloihin, työn organisoimiseen ja työn vaatimuksiin viime vuosina. Jatkuvien muutosten aiheuttama uudistumisen tarve, lisääntyneet sairaspoissaolot, työntekijöiden ikääntyminen sekä jo ennestään kuormitustekijöitä sisältävä työ voi heikentää työntekijöiden terveyttä ja toimintakykyä. Jatkuvassa muutoksessa on tärkeää huolehtia työkyvyn ja osaamisen johtamisesta. Työkykyjohtamisen tavoitteena on työn ja työympäristön terveellisyys ja turvallisuus. Osaamisen johtamisella pyritään vastaamaan jatkuvasti muuttuviin osaamistarpeisiin. (TTL, 2023.)
Kilpailu työntekijöistä kiihtyy ja vahvoilla ovat ne, jotka onnistuvat vähentämään henkilöstön kokemaa psykososiaalista kuormittumista ja palauttamaan työn ilon ja innostuksen. Strategisen tason toimenpiteillä tulisi vahvistaa nuorten työntekijöiden osaamista ja vaikutusmahdollisuuksia työssä sekä vähentää väkivallan, syrjinnän ja työpaikkakiusaamisen kokemuksia.
Työhyvinvointi ja työn imu pitovoimatekijänä
Työn imu on osa työhyvinvointia ja hyvinvointia työssä kuvaava positiivinen käsite. Työn imu ei merkitse sitä, että työ olisi tekijälleen aina kivaa, vaan sen merkitys on huomattavasti laajempi. Työn imun kolme osa-aluetta ovat työlle omistautuminen, siihen uppoutuminen ja tarmokkuus. Työn imussa työntekijä kokee työn merkitykselliseksi ja hän haluaa tuoda siihen oman panoksensa. Myös työhön paneutuminen ja työstä saatu nautinto ovat osa työn imua. Riittävät haasteet työssä tuovat onnistumisen iloa ja palkitsevuuden tunnetta. (Hakanen, 2011.) Nuoret kokevat työn imun heikommaksi, kuin vanhemmat työntekijät. Tähän syynä on nähty muun muassa esihenkilön antaman tuen saannin vähentyminen ja luottamuksen vähentyminen esihenkilöön. (Mäkiniemi ja muut, 2022.)
Hakasen (2011) mukaan monipuoliset ja kehittävät työtehtävät ja työn merkityksellisyyden kokeminen lisäävät työn imua. Välitön palautteen saaminen ohjaa työn tekemisen suuntaa myös jatkoa ajatellen ja on tärkeää palautteen saajalle. Työn järjestelyjen osalta työn imua edistävät selkeät tavoitteet ja työroolit sekä mahdollisuus osallistua työhön liittyvien päätöksien tekoon. Työaikajoustoilla on motivaatiota lisäävä vaikutus ja sen nähdään myös lisäävän työntekijän omaa joustamishalukkuutta työnantajaa kohtaan. Tuki omalta esihenkilöltä ja tiimiltä on työntekijälle tärkeä voimavara ja sen tärkeys korostuu varsinkin haastavissa tilanteissa. Muita työn imua edistäviä asioita ovat työpaikan ilmapiiri ja oikeudenmukaisuus, työelämän ja työpaikan yhteensovittamista edistävät käytännöt, ystävällisyys ja huomaavaisuus työpaikan arjessa sekä muiden työyhteisöön kuuluvien kokema työn imu. (Hakanen, 2011.) Itseohjautuvuudella ja oman tiimin yhdessä ohjautuvuudella, sekä mahdollisuudella itsenäisiin ratkaisuihin on myös vaikutusta työn imun kokemiseen. Itseohjautuvuus tukee työn kokemisen merkityksellisyyttä ja tutkimusten mukaan tämä vaikuttaa myönteisesti myös työhön sitoutumiseen ja vähentää alttiutta vaihtaa työpaikkaa. Tutkimusten mukaan juuri nuoret kokevat enemmän tarvetta itseohjautuvuuteen vanhempiin työntekijöihin verrattuna. Itseohjautuvuudella nähdään olevan positiivinen vaikutus työhyvinvointiin ja motivaatioon. (Martela ym., 2021.) Voisiko itseohjautuvuuden näkökulmaa hyödyntää nuorten työntekijöiden kohdalla ja antaa heille enemmän mahdollisuuksia itsenäisiin ratkaisuihin? Tässä esihenkilöllä olisi mahdollisuus osoittaa luottamusta työntekijää kohtaan ja antaa lisää valtaa ja vastuuta työntekijälle. (Eskola, 2021).
On tavallista, että työyhteisössä voi esiintyä monia erilaisia hyvinvoinnin tiloja (katso kuva 2) huolimatta siitä, että työntekijöillä on sama työtehtävä tai ammattinimike. Toinen voi olla uupunut, kun samanaikaisesti kollega voi kokea työnimua ja olla innostunut työstään.
Kiinnostuitko työn imusta? Haluaisitko mitata tämänhetkistä työhyvinvointiasi? Työn imu -testi löytyy Työterveyslaitoksen sivuilta. Kuva ja mittari voivat toimia hyvänä keskustelupohjana myös nuorten työn imun kehittämiseen: Mikä lisää mielihyvää ja virittäytyneisyyttä nuorten työntekijöiden kohdalla?
Organisaatioon sitoutuminen
Martelan ym. (2021) mukaan itseohjautuvuus tukee työstä saatua merkityksellisyyden tunnetta ja se lisää työntekijöiden työhön sitoutumista. Siihen vaikuttaa myös työntekijän suhtautuminen työhön, tunneperäinen asennoituminen ja kiinnittyminen. Sitoutuminen voi linkittyä saman aikaisesti muun muassa työtehtävään, ammattiin, organisaatioon kuin työn eettisiin arvoihin. Paula Morrow´n (1993) mallinnuksen mukaan organisaatioon sitoutuminen on yksi neljästä työhön sitoutumisen universaalista ulottuvuudesta. Tämän lisäksi työhön sitoutumisen ulottuvuuksia ovat protestanttinen työetiikka, uraan ja/tai ammattiin sitoutuminen ja työtehtävään sitoutuminen.
Työntekijän on helpompi sitoutua organisaatioon, kun hänen arvonsa ja tavoitteet kohtaavat organisaation arvojen kanssa. Arvojen yhteensopivuus vaikuttaa positiivisesti työtyytyväisyyteen sekä organisaatioon sitoutumiseen. Työntekijöiden sitoutumiseen vaikuttavat lisäksi johdon tuki sekä asiakaslähtöisyyttä tukevat työolosuhteet. Sitoutunut terveydenhuoltoalan työntekijä pyrkii myös tarjoamaan laadukasta ja yksilöllistä hoitoa ja hoivaa. Hyvinvoiva työyhteisö lisää työhön ja organisaatioon sitoutumista. (Wallin, 2012.)
Vuosikymmenten pituiset työurat ovat väistymässä lyhyempien työsuhteiden edestä ja uudet haasteet työelämässä ovat korvaamassa yritysuskollisuuden. Nuorten työntekijöiden työhön sitouttamisessa tärkeitä tekijöitä ovat työtehtävien kiinnostavuus, etenemismahdollisuudet, kehittymismahdollisuudet, hyvä esihenkilötyö sekä palkkaus. (Rotko, 2019.)
Organisaatio ja sen esihenkilöt voivat vaikuttaa työntekijöiden sitoutumiseen seuraavin keinoin:
- Tarjotaan oikeanlaista tukea ja resursseja työtehtävän mukaan, kuten henkilöstöhallinnon, IT-tuen sekä organisaation hallinnon. Kun taas esimerkiksi luovassa työssä on tarpeen tarjota esimerkiksi keskittymisrauhaa sekä innovatiivinen työympäristö.
- Tehdään kaikista työtehtävistä merkityksellisiä sekä motivoivia. Kerrotaan, miksi työtehtävä on merkityksellinen. Annetaan palautetta.
- Kommunikoidaan ja kiinnitetään huomiota työntekijöihin.
- Selvitetään, mitkä tekijät vaikuttavat organisaation työntekijöiden sitoutumiseen ja mikä heitä motivoi työhön. (Matikka, 2021). Näitä tekijöitä ovat esimerkiksi mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön, itseohjautuvuus, toimivat työvälineet, työympäristön mielekkyys ja tarkoituksenmukaisuus sekä tietenkin palkkaus ja työsuhde-edut.
20-vuotiaat Agnes Wiklund ja Jessica Häggman (kuva 1) pitävät työyhteisöön sitoutumisessa tärkeänä työyhteisön ilmapiiriä, opettavaisia ja vaihtelevia työtehtäviä sekä hyviä kollegoita. Heidän mukaansa hyvässä esihenkilötyössä korostuvat henkilöstön kuunteleminen, oikeudenmukainen työvuorosuunnittelu sekä henkilöstöasioista huolehtiminen muun muassa sijaisten työsopimusasioissa.
Samoilla linjoilla Wiklundin ja Häggmanin kanssa on työterveyslaitoksen Krista Pahkin, hän tiivistää hyvän johtamisen kolmeen k:hon: kysy, kuuntele ja kannusta. Aktiivisen keskustelukulttuurin luominen työntekijöiden ja työryhmien välillä kuuluu johtajille. Johtajan tärkein tehtävä on mahdollistaa työntekijöiden onnistuminen työssä. Hyvä johtaja arvostaa kaikkien osaamista; työyhteisössä jokaisella on tärkeä rooli. (Tjäder, 2017.)
Pitovoiman kehittäminen ei vaadi sirkustemppuja vaan inhimillisyyttä ja työn sujuvuutta
Nuorten työntekijöiden mukaan suurinta kuormitusta työssä aiheuttavat siihen liittyvät liian suuret vaatimukset, muutosten aiheuttama paine sekä tyytymättömyys johtamiseen. Yksittäiset työterveysneuvottelut eivät ratkaise näitä haasteita, vaan tähän tarvitaan organisaatiojohtoisia muutoksia. Nuorten työntekijöiden innostus työhön ja työn iloa kokevien määrä on laskenut ja heillä on myös muuta väestöä enemmän aikeita erota työstään. Myös merkityksellisyyden kokemusten varmistaminen vaatii huomiota, sillä nuoret työntekijät kokevat työn imun iäkkäämpiä kollegoitaan heikommaksi. Johtaminen niin organisaatiotason päätöksissä kuin lähiesihenkilön tuki arjessa ovat kriittisiä työn imuun vaikuttavia tekijöitä. Työstä halutaan palautetta, työtehtävien ja roolien tulee olla selkeitä, työntekijöiden tulee saada osallistua työhön liittyvien päätösten tekemiseen ja tarpeen mukaan työntekijöille tulisi voida tarjota esimerkiksi työaikajoustoja. Johtamisessa korostuu myös inhimillisyys – kysyminen, kuuntelu, kannustaminen, oikeudenmukaisuus ja arvostus. Nuorten työntekijöiden sitouttamisessa tärkeäksi nousee muun muassa työtehtävien kiinnostavuus, etenemis- ja kehittymismahdollisuudet sekä palkkaus. Organisaatioon sitoutuminen on helpompaa, kun arvot ja tavoitteet kohtaavat niin työ- kuin henkilökohtaisessa elämässä.
