Työ- ja elinkeinoministeriön (2023, 48) työolobarometrin mukaan Suomessa palkansaajista 29 % teki etätöitä päivittäin tai vähintään viikoittain vuonna 2022. Terveydenhuollon esihenkilöiden tiimit saattavat olla maantieteellisesti hajallaan tai kokonaan niin sanottuina virtuaalitiimeinä, eli fyysisesti kasvotusten nähdään harvoin tai ei koskaan. Etäjohtaminen tuo esihenkilönä toimimiseen omia erityispiirteitä.
Etäjohtamista ei ole vielä tutkittu riittävästi terveydenhuoltoalalla. Terveydenhuollon organisaatioissa toiminta ja työn luonne keskittyvät pitkälti ihmissuhteisiin. Menestyneellä etäjohtajalla korostuu suhdekeskeinen johtamistyyli, joka sopii terveydenhuollon johtajille hyvin. Etäjohtajuuden tärkeiksi elementeiksi nousevat viestinnän osaaminen ja luottamuksen rakentaminen. (Terkamo-Moisio, Kärki, Kangasniemi, Lammintakanen & Häggman-Laitila 2022, 604–605.) Koska etäjohtamisen määrä vaihtelee suuresti sosiaali- ja terveysalalla, ei voida määritellä tarkkaa etäjohtamisen mallia, joka kertoisi, miten johtajan tulisi toimia. Hybridijohtajat voivat hyödyntää lähityöskentelyä, jotta voitaisiin käsitellä haastavampia tapaamisia, konfliktitilanteita ja pelisääntöjen luomista. Etäjohtamisessa voidaan hoitaa rutiinitehtäviä ja delegoida tehtäviä työntekijöille, mikä lisää heidän itseohjautuvuuttaan. (Laaksonen 2022, 86.)
Tutkimusaineisto kerättiin ryhmämuotoisina teemahaastatteluina tammi-helmikuussa 2023. Kyseessä oli kvalitatiivinen tutkimus. Tutkimukseen osallistui yhdeksän (n=9) esihenkilöä. Aineisto analysoitiin induktiivisella sisällönanalyysillä. Tutkimuksen tavoitteeksi asetettiin saada tietoa kohdeorganisaation Pohjanmaan seudun esihenkilöiden etäjohtamisen onnistumisista ja haasteista sekä siitä, minkälaista tukea etäjohtamiseen tarvitaan.
Kokemukset pääosin myönteisiä, vuorovaikutuksen merkitys korostuu
Tutkimus osoittaa, että esihenkilöt kokivat etäjohtamisen olevan vielä melko uusi johtamisen muoto. Vastauksissa etäjohtamisen osalta korostuivat vuorovaikutuksen ja viestinnän tärkeys. Esihenkilöt pitivät säännöllistä vuorovaikutusta tiiminsä työntekijöiden kanssa tärkeänä. Sähköinen viestintä koettiin hyödylliseksi, sillä sen kautta tietoa pystytään jakamaan samanaikaisesti ja tasapuolisesti isolle joukolle. Vuorovaikutuksen haasteiksi etäjohtamisen osalta koettiin tiimiytymisen ja ryhmäytymisen vähentyminen. Esihenkilöt kokivat oman tiiminsä yhteishengen luomisen haastavaksi etänä. Sähköisen viestinnän ja tiedonkulun haasteiksi koettiin, että ne voivat herkästi aiheuttaa väärinymmärryksiä ja tulkintoja. Yhdeksi sähköisen viestinnän haasteeksi nousi myös, ettei videopalavereissa pidetä useinkaan kameraa päällä. Lisäksi koettiin, että kaikkien työntekijöiden osaaminen sähköisen viestinnän osalta ei ole riittävällä tasolla.
Valtaosa tutkimukseen osallistuneista koki etäjohtamisen olevan mieluista ja lisäävän työmotivaatiota. Etäjohtamiseen liitettiin positiivisina asioina muun muassa työn joustavuus, työn ja vapaa-ajan yhdistämisen helppous sekä työn tehokkuuden lisääntyminen. Etäpäivät antoivat työlle mielekkyyttä, vähensivät keskeytyksiä ja lisäsivät työn hallintaa. Esihenkilöt kokivat työntekijöiden itseohjautuvuuden ja vastuullisuuden lisääntyvän, kun yksikköjä johdetaan etänä.
Haasteena kokemus riittämättömyydestä, tukea kaivataan
Tutkimuksessa etäjohtamisen haasteiksi nousivat muun muassa esihenkilöiden kokemukset riittämättömyydestä, työn hallinnan vaikeus, työssä jaksaminen ja tilanpuutteen tuomat ongelmat. He tunsivat ajoittain riittämättömyyttä ja huonoa omatuntoa etäjohtamisestaan, sillä he kokivat, että työntekijät toivoivat heidän olevan enemmän fyysisesti läsnä työpaikalla. Työmäärän hallinta oli osittain haastavaa, ja ”multitaskaaminen” useiden tehtävien parissa samanaikaisesti vähensi hallinnan tunnetta.
Suurin osa esihenkilöistä koki saaneensa tukea organisaatioltaan ja omalta esihenkilöltä etäjohtamiseensa. Heillä oli asianmukaiset työvälineet etäjohtamisen toteuttamiseen, mutta osa kaipasi enemmän tukea esimerkiksi työn organisointiin, kalenterointiin ja sähköisten työkalujen tekniseen käyttöön. Lisäksi osalle esihenkilötyön odotukset ja vaatimukset olivat osittain epäselviä. He toivoivat erityisesti tukea omaan etäjohtamiseen vertaistuen kautta muilta oppimalla ja hyviä käytänteitä jakamalla.
Hoppendorffin (2023) tutkimuksen loppuyhteenvetona voidaan todeta, että johtamisen perusta on samanlaista, olipa kyseessä lähi- tai etäjohtaminen. Etäjohtaminen tuo kuitenkin mukanaan paljon ominaispiirteitä, jotka haastavat johtamista uudenlaisen johtamiskulttuurin äärelle. Erityisesti organisaation tuki, vuorovaikutuksen ja yhteyden luominen sekä viestinnän tärkeys korostuvat, jotta etäjohtamista voidaan toteuttaa onnistuneesti.
Tutkimuksen tulokset saavat tukea Etänä Enemmän – sote-työ uudistuu hankkeen loppukyselyn (n=65) avointen vastausten analyysistä (Laaksonen 2023), jossa analysoitiin esihenkilöiden vastauksia. Etäjohtamiseen kaivattiin suunnitelmallisuutta ja hyvien käytäntöjen vahvistamista. Vastaajat toivat esiin työnantajien tarjonneen koulutustukea etäjohtamiseen ja digitaalisten työvälineiden käyttöön, mutta niitä kaivattiin lisää. Etäjohtaminen on synnyttänyt huolen siitä, miten työhyvinvoinnin seuraaminen etänä onnistuu, kohtaamisten taso on osin heikentynyt. Tähän voitaisiin vastata kahdenkeskisin etätapaamisin sekä kalenteroidun kasvokkain tapaamisin, jotka mahdollistavat kuuntelun ja inhimillisen kohtaamisen. Pandemia-aika ja tehtävien päällekkäisyys, ”multitaskaaminen”, ovat osaltaan syöneet aikaa kasvokkaisilta kohtaamisilta. Perusvire vastauksissa oli kuitenkin myönteinen etäjohtamista ja sen kehittämistä kohtaan. Kehittämisideoissa esiinnoussut pieni mutta merkittävä asia läsnäolon tunteen ja vuorovaikutuksen parantamiseksi oli myös kameran aukipitäminen videopalavereissa.
