Mitä on motivaatio?
Motivaatio vaikuttaa suoraan tai tiedostamatta käyttäytymiseemme jatkuvasti. Motivaatiokäsitteen tarkastelu onkin melko hankalaa, sillä jokainen on yksilö. On kuitenkin määritelty, että motivaatio on monimutkainen ja dynaaminen prosessi, johon vaikuttavat ihmisen persoonallisuus, tunne- ja järkiperäiset tekijät sekä myös sosiaalinen ympäristö. On myös pohdittu, vaikuttavatko yksilön arvot motivaation syntyyn tai laskuun. (Liukkonen, Jaakkola & Kataja, 2006, s. 10.)
Yksilön taidot ja kyvyt eivät riitä tuottamaan laadukasta tulosta, jos siihen ei ole tahtoa. Ihmisellä on luontainen pyrkimys etsiä kaikelle tekemiselle merkityksiä ja selityksiä. Jos hän ei itse koe tekemistään mielekkääksi, ei hän myöskään motivoidu. (Viitala, 2021.) Motivaation voisikin määritellä lyhyesti tahdoksi. Motivaatio ohjaa toimintaamme ja saa meidät toimimaan tietyllä tavalla. Se myös antaa energiaa toimintaamme. On todettu, että motivaatio vaikuttaa toiminnan intensiteettiin (kova yrittäminen), pysyvyyteen (toimintaan sitoutuminen), tehtävien valintaan (tehtävien haasteellisuus) ja itse suoritukseen (suorituksen laatu). Eli voimakkaan motivaation omaava ihminen yrittää muita enemmän, sitoutuu toimintaan ja työyhteisöön, keskittyy paremmin ja suoriutuu tehtävistään laadukkaammin. (Liukkonen ja muut, 2006, s. 12.) Työelämässä menestyäkseen onkin hyödyllistä kyetä tunnistamaan se, mikä itseä motivoi ja tiedostaa keinot, joilla motivaatiotaan voi vahvistaa (Hiila, Tukiainen & Hakola, 2019, s. 91).
Sisäinen ja ulkoinen motivaatio
Viitalan (2021) mukaan motivaatio on yksilön sisäinen voima, joka suuntaa ja virittää toiminnan. Ihminen ei ole tasalaatuinen resurssi, vaan hän on kokonaisuus, joka saa enemmän tai vähemmän aikaan riippuen siitä kuinka pystyväksi hän itsensä kokee (Martela & Jarenko, 2015, s. 21).
Motivoituminen voi käynnistyä joko sisäisestä tai ulkoisesta yllykkeestä (kts, kuva 1). Sisäisellä motivaatiolla tarkoitetaan sitä, että jokin asia itsessään motivoi ihmistä. Silloin työ ei ole kuormittavaa, eikä energiaa kulu tekemiseen. Ulkoisen motivoitumisen lähde tulee ulkopuolelta. Se voi olla toive palkkiosta, rangaistuksen pelko, ryhmäpaine tai yllytys. Ulkoinen motivaatio kuluttaa henkisiä resursseja ja heikentää työhyvinvointia. (Mayor & Risku, 2022, s. 38.) Ulkoisesti motivoitunut henkilö kokee tehtävänsä pakkopullana, mikä kuluttaakin henkisiä voimavaroja. Tällöin ihminen voi passivoitua, ja liikkeelle saamiseksi tarvitaan joko kielteistä keppiä tai myönteistä porkkanaa.
Motivaatiota johtamassa
Työntekijöiden motivoimisella pyritään parantamaan työn tuottavuutta organisaatiossa (Sinokki, 2016, s. 83). Motivaatiota ei voi johtaa pelolla ja pakottamalla, vaan pääpaino pitää olla sellaisten työolosuhteiden luomisessa, jotka kannustavat ja innostavat ihmisiä tekemään parhaansa (Järvinen, 2020, s. 25).
Motivoinnin ja inspiroinnin ensimmäinen askel on tunnistaa yksilöllisyyden tuomat mahdollisuudet. Modernissa johtamisessa korostetaan vuorovaikutteisuutta, avointa tiedonkulkua ja aktiivista kuuntelua. Esihenkilön tehtävänä on tarjota työympäristö, jossa työntekijät pystyvät saavuttamaan täyden potentiaalinsa. (Hakanen, 2011, s. 76.) Parhaimmillaan esihenkilö huomioi johdettaviensa erilaiset osaamiset, tavoitteet ja kiinnostuksen kohteet. Johtamistyön kannalta on erityisen merkityksellistä tunnistaa tekijät, jotka saavat johdettavan turhautumaan ja kadottamaan motivaation. (Mayor & Risku, 2015, s. 160–161.) Hyvä esihenkilö tunnistaa työntekijän innostuksen ja kykenee ruokkimaan tätä potentiaalia antamalla tarpeeksi haastavia työtehtäviä ja vastuuta.
Tiililän (2016) mukaan työtehtävän selkeä tavoite suuntaa työntekijöiden tekemisen oleelliseen. Parhaimmillaan työntekijät pääsevät itse vaikuttamaan ja määrittelemään työnsä tavoitteita osana suurempaa kokonaisuutta. Hyvä tavoite on sellainen, johon yksilö voi yksin tai osana tiimiä vaikuttaa ja sitoutua.
Motivaatio työhön ei tule järkiratkaisuna, vaan se kumpuaa aidosta tunteesta. Työstään innostunut voikin saada ihmeitä aikaan (Järvinen, 2014, s. 31). Innostus on spontaania; sitä ei voi pakottaa eikä piilottaa (Tiililä, 2016, s. 21–22). Silti jokaisella työntekijällä on vastuu oman työn kehittämisestä ja innostuksen säilyttämisestä. Uusia taitoja opettelemalla ja vuorovaikutusta vaalimalla voi saada työstään mielekkäämpää. Panostamalla aitoon läsnäoloon, pyytämällä palautetta ja antamalla kiitosta muille voi parantaa omaa työssä viihtymistään ja sitä myötä motivaatiotaan. Motivaatiota voi siis johtaa yksilö itse omilla toimillaan, tavoitteillaan ja niiden määrittelyllä, sekä esihenkilö omilla toimillaan.
Esihenkilö suunnannäyttäjänä
Esihenkilön tietoisuus omasta motivaatiosta ja sen osoittaminen on keskeistä, sillä aito innostus on se, joka tarttuu. Kun esihenkilö on motivoitunut ja uskaltaa näyttää oman persoonansa, antaa se työntekijöille tilaa yksilöllisyyteen ja rohkaisee heitä käyttämään omaa luovuuttaan työyhteisön hyväksi. (Tiililä, 2016, s. 44.) Esihenkilön on luotava myönteinen ilmapiiri, jossa ihmiset työskentelevät yhteisen tavoitteen eteen. Esihenkilöllä on oltava hyvät vuorovaikutustaidot ja hänen tulee ymmärtää ihmisten käyttäytymistä, näin hänen on helpompi tunnistaa ihmisten reagointitapoja muutoksiin ja palautteenantoon. (Järvinen, 2011, s. 142–143.)
Esihenkilön valmentava ja alaisia tukeva ote tarkoittaa sitä, että työyhteisön jäsenet saavat itse ottaa vastuuta, hyödyntää osaamistaan ja rakentaa työnkuvaansa kuten kuvassa 2 esitetyssä AMO-mallissa (ability-motivation-opportunity) esitetään, jolloin yksilötason suoriutumisen myötä koko organisaatio suoriutuu paremmin (Viitala, 2021). Tällöin työyhteisö sitoutuu vahvemmin yhteiseen päämäärään kuin esihenkilön tiukassa ohjauksessa. (Järvinen, 2020, s. 98.) Usein liian pitkälle valmistellut ja jo valmiiksi sovitut muutokset saavat aikaan eniten vastustusta. Aina kun mahdollista, onkin syytä huomioida ihmisten voimakas tarve vaikuttaa ja antaa heille mahdollisuus hyödyntää osaamistaan työyhteisön kehittämisessä ja päätöksenteossa ja näin varmistaa motivaation säilyminen.
Myönteisen ilmapiirin ylläpitäminen on tärkeää työyhteisön arjessa. Sen sanotaan olevan yksi työelämän hyödyntämättömistä mahdollisuuksista. Tavoitteeseen päästään nopeammin myönteisen palautteen avulla ja siksi esihenkilöiden ja kaikkien organisaatioiden jäsenten on kiinnitettävä tähän huomiota. Onnistumisista motivoitunut työyhteisö pystyy kehittämään toimintaansa tehokkaasti, mikä lisää työn imua ja parantaa työilmapiiriä. (Kurttila & Aalto, 2021, s. 30.)
Motivaatio voi siis käynnistyä sisäisestä tai ulkoisesta ärsykkeestä. Siihen voi vaikuttaa itse päivittäisillä päätöksillä ja esimerkiksi pitkän aikavälin urasuunnittelulla. Myös esihenkilö voi edesauttaa yksilön motivaatiota varmistamalla, että yksilöillä on vaikutusmahdollisuuksia, sekä mahdollisuus hyödyntää ja kehittää osaamistaan ja sitä kautta parantaa työn laatua ja jopa työhyvinvointia. Esihenkilön omalla esimerkillä on yllättävän suuri merkitys työntekijöiden motivaatioon, sillä esihenkilön toimet vaikuttavat työkulttuuriin. Ei kuitenkaan voi olettaa, että pelkällä esihenkilön hyvällä esimerkillä koko työyhteisö motivoituisi. Jokaisen täytyy omilla toimillaan kehittää työtään, työilmapiiriään, keskittyä oman työnsä merkityksellisyyden löytämiseen sekä kehittää ja kouluttaa osaamistaan päästäkseen uusien motivoivien tehtävien ja teemojen pariin.
