Kyseessä ei siis ole ainoastaan yhteiskunnan vastauksesta työvoimapulaan, vaan kyseessä on konkreettinen mahdollisuus kasvuun ja innovointiin (Kortet, n.d.;WorkInFinland, 2025). Karu totuus on se, että jos Suomi haluaa pysyä muiden Pohjoismaiden maiden perässä ja olla oikeasti kilpailukykyinen, on Suomen oltava valmis kansainvälistymiseen ja sen tuomiin haasteisiin (Kortet, n.d.;WorkInFinland, 2025). Suomi voisi ottaa esimerkkiä Tanskasta, joka on hyödyntänyt kansainvälisiä osaajien taitoja jo vuosia rakentaen menestyviä yrityksiä esimerkiksi lääketeollisuuden saralla (WorkInFinland, 2025).
Painetta on erityisesti pk-yrityksillä. Suomen yrityksistä yli 90 prosenttia on pk-yrityksiä, ja ne kilpailevat suurien yritysten kanssa samoista osaajista. Samalla kun suurilla yrityksillä on kansainvälisten osaajien rekrytoimisesta vankkaa kokemusta, monet pienemmät yritykset ottavat vasta ensiaskeleita samalla polulla (Kortet, n.d.; Kymenlaakson kauppakamari, 2025).
Suunta on joka tapauksessa oikea. Vuonna 2022 tehdyssä Kulttuurisen monimuotoisuuden liiketoiminnalliset hyödyt suomalaisissa yrityksissä –tutkimuksessa havaittiin kansainvälisen rekrytoinnin tuomia hyötyjä (Business Finland, 2022).
Tutkimuksen mukaan kansainvälisen osaajan palkkaaminen tuo resurssipulahelpotuksen lisäksi kasvua: yritykset, jotka hyödyntävät kansainvälistä työvoimaa, kasvavat keskimääräisesti nopeammin kuin yritykset, jotka eivät kansainvälistä työvoimaa käytä, ja jopa 64 % kansainvälisiä osaajia rekrytoivista yrityksistä arvioivatkin kv-rekryjen kasvattaneen liikevaihtoa, uusia asiakkuuksia ja verkostoja (Business Finland, 2022). Kasvua syntyy erityisesti silloin, kun osaajat sijoitetaan vaativiin asiantuntija- ja johtotehtäviin (Business Finland, 2022;WorkInFinland, 2025).
Kansainvälisellä rekrytoinnilla vastataan myös akuuttiin resurssipulaan, ja monelle yritykselle ensimmäinen askel kv-rekrytoinnissa onkin akuutin osaajapulan helpottaminen (Iiskola & Lahtinen, 2021;Kymenlaakson kauppakamari, 2025;WorkInFinland, 2025). Ja jos kansainvälisille osaajille suunnitellaan pitkäjänteisellä otteella urapolkuja, yritykselle vapautuu huomattavasti suurempi kasvupotentiaali, sillä kansainvälisiltä markkinoilta löytyy huomattavat määrät erityisosaamista, joita suomesta voi olla vaikea löytää (Emaus, 2024).
Yhtenä hyötynä tutkimuksessa mainitaan uusien markkinoiden ja asiakkuuksien tavoittaminen: osaajat tuntevat kotimaansa kulttuurin, asiakkaat ja verkostot, jolloin yrityksen toimintaa on helpompi laajentaa uusille markkinoille (Business Finland, 2022). Monikulttuurisen tiiminin osaaminen näkyy myös asiakastyytyväisyytenä, sillä palvelut ja tuotteet voidaan räätälöidä monipuolisemman asiakaskunnan tarpeisiin (Kortet, n.d.). Monimuotoisuus ei näy ainoastaan asiakaspalautteissa vaan se parantaa myös työhyvinvointia, vähentää sairauspoissaoloja sekä vahvistaa työnantajamielikuvaa. Kansainväliset yritykset ovat myös houkuttelevampia työnantajia työnhakijoiden näkökulmasta (Kymenlaakson kauppakamari, 2025).
Vahvempi työyhteisö rakennetaan koko yrityksen henkilöstön voimin
Työyhteisön kehittäminen toimivaksi ei vaadi taikatemppuja. Toimiva työyhteisö luodaan silloin, kun yrityksessä kasvetaan yhdessä hyödyntäen henkilöstön monimuotoisuutta (Teknologiateollisuus, 2024;Business Finland, 2022). Kansainväliset osaajat tuovat mukanaan kokemuksia ja näkökulmia tavalla, joka voi avata yrityksille uusia ovia uusille, ja miksi ei vanhoillekin, markkinoille (WorkInFinland, 2025). Kun tähtäimessä on ulkomaiset markkinat, kansainvälisten osaajien kielitaito ja erityisesti kulttuurin ymmärtäminen ovat yrityksille eduksi (Kortet, n.d.;WorkInFinland, 2025).
Kansainvälistyminen ei kuitenkaan ole helppo tehtävä: se edellyttää koko työyhteisöltä avoimuutta, rohkeutta rakentaa yhteistä työkulttuuria aitojen kohtaamisten kautta (Teknologiateollisuus, 2024). Uusien työntekijöiden, niin suomalaisten kuin kansainvälistenkin, perehdyttäminen onnistuu parhaiten silloin, kun perehdytys nojaa avoimeen vuorovaikutukseen sen sijaan, että perehdytyksessä luotettaisiin pelkästään vanhojen toimintamallien kertaukseen.
Yhteinen kasvu edellyttää myös sitä, että koko henkilöstö kokee olevansa osa samaa yhteisöä. Kun työntekijöiden erilaiset taustat, kielet ja kokemukset nähdään voimavarana, syntyy ilmapiiri, jossa oppiminen, luovuus ja yhteistyö kukoistavat (Business Finland, 2022;Emaus, 2024). Jokainen työntekijä voi omalta osaltaan vahvistaa yhteishenkeä esimerkiksi jakamalla osaamistaan, tukemalla uusia kollegoita ja olemalla avoin uusille tavoille ajatella ja toimia (Work in Finland, 2025).
Työyhteisön vahvistaminen ei tarkoita vain uusien työntekijöiden vastaanottamista, vaan myös koko organisaation kehittämistä. Esihenkilöiden rooli on avainasemassa työyhteisön vahvistamisessa, sillä he luovat tilaa keskustelulle, auttavat ylittämään kieli- ja kulttuurierot sekä varmistavat, että jokainen saa mahdollisuuden osallistua ja tulla kuulluksi (Teknologiateollisuus, 2024). Hyvä johtaminen rakentuu luottamuksesta, kuuntelemisesta ja kyvystä nähdä erilaisuus mahdollisuutena, ei haasteena (Emaus, 2024).
Monimuotoisessa työyhteisössä oppiminen on jatkuvaa ja molemminpuolista. Ulkomailta tulleet työntekijät omaksuvat suomalaista työkulttuuria, samalla kun suomalaiset oppivat uusia näkökulmia ja toimintatapoja (Business Finland, 2022;Emaus, 2024;WorkInFinland 2025). Kun vuorovaikutus toimii ja jokainen voi olla oma itsensä, syntyy yhteisö, joka on vahvempi kuin osiensa summa.
Vahva ja hyvinvoiva työyhteisö on yrityksen tärkein kilpailuetu. Kun ihmiset viihtyvät, kokevat arvostusta ja voivat kehittää itseään, he myös sitoutuvat työhönsä ja vievät yritystä eteenpäin (Emaus, 2024). Kansainvälistyminen ei siis ole ainoastaan strateginen päätös, vaan pitkäjänteinen matka, joka rakentuu yhteistyöstä, luottamuksesta ja halusta kasvaa yhdessä (Emaus, 2024). Yritysten tuleekin muistaa, ettei kyseessä ole lyhyt sprintti vaan mittava pitkän matkan juoksu, jossa sinnikkyys palkitaan.
Kipukohtana kielitaito
Kun yritykset pohtivat kansainvälisten osaajien rekrytoinnin haasteita, yhdeksi selkeäksi haasteeksi nousee kielitaito (Kymenlaakson kauppakamari, 2025). Joka kolmas yritys edellyttää työntekijöiltään lähes äidinkielentasoista suomen kielen hallintaa: vaatimus sulkee monia potentiaalisia ammattilaisia työmarkkinoiden ulkopuolelle, vaikka heidän osaamisensa ja kokemuksensa voisivat olla yritykselle arvokasta (Iiskola & Lahtinen, 2021). Korkeasti koulutetut maahanmuuttajat ovatkin kertoneet, että suomen kielen vaatimukset muodostavat usein suurimman esteen työllistymiselle, vaikka työtehtävät itsessään eivät aina edellyttäisi täydellistä kielitaitoa (Emaus, 2024; Iiskola & Lahtinen, 2021).
Monissa työyhteisöissä sisäinen viestintä toimii hyvin englanniksi, mutta erityisesti asiakaspalvelu- ja vuorovaikutusta vaativissa tehtävissä suomen kielen taito on edelleen tärkeä (Teknologiateollisuus, 2024). Työnantajat kokevat puolestaan haasteelliseksi työnohjauksen ja ohjeiden laatimisen vieraalla kielellä. Esimiehet ovat usein epävarmoja omasta kielitaidostaan, ja ohjeistusten kääntäminen toiselle kielelle koetaan työlääksi. Tämä lisää paineita ja vaatii organisaatioilta lisäresursseja kansainvälisen henkilöstön johtamiseen (Emaus, 2024). Monikulttuurinen johtaminen edellyttää enemmän aikaa, läsnäoloa ja kykyä huomioida työntekijän yksilöllinen tilanne.
Yhteisen kielen puute näkyy myös rekrytointitilanteissa: jos haastattelutilanteessa viestintä on hankalaa, työnhakijan todellinen osaaminen ja potentiaali eivät välttämättä tule esiin (Iiskola & Lahtinen, 2021). Tämä voi johtaa siihen, että yritykset menettävät hyviä työntekijöitä ja osaajia jää ilman mahdollisuutta näyttää taitonsa.
Kielitaitohaasteisiin on kuitenkin olemassa ratkaisuja. Suvi Pulkkinen on ehdottanut palvelusetelimallia, jonka avulla yritykset voisivat tukea työntekijöidensä kielen oppimista (WorkInFinland, 2025). Palvelusetelin avulla olisi mahdollista hankkia suomen tai ruotsin kielen koulutusta työntekijöille, mikä madaltaisi rekrytointikynnystä ja rohkaisisi palkkaamaan myös niitä osaajia, joiden kielitaito on vielä kehittymässä.
Työntekijöiden kielenoppimista ja työyhteisöön sopeutumista voidaan tukea myös mentoritoiminnalla. Kun uudelle työntekijälle nimetään yrityksen sisältä mentori, tämä voi auttaa esimerkiksi asiakaspalvelutilanteissa, työohjeiden ymmärtämisessä ja suomen kielen käytössä käytännön tilanteissa (Teknologiateollisuus, 2024). Vertaistuki edistää sekä oppimista että yhteenkuuluvuuden tunnetta.
Yhteinen kieli on kaiken vuorovaikutuksen perusta. Kun sekä työnantajat että työntekijät kehittävät viestintävalmiuksiaan, syntyy ilmapiiri, jossa voidaan ymmärtää toisia ja oppia yhdessä. Kuva- ja selkokielinen materiaali, selkeä viestintä ja avoin asenne eri kielitaustoja kohtaan auttavat rakentamaan työyhteisöjä, joissa kieli ei ole este vaan väline yhteistyöhön. Kielitaitoon panostaminen ei siis ole pelkkä kustannus, vaan investointi yrityksen tulevaisuuteen, henkilöstön hyvinvointiin ja työyhteisön toimivuuteen (Emaus,2024;Business Finland, 2022).
Mutta kuinka kansainväliset osaajat integroidaan osaksi työyhteisöä tehokkaasti?
Jotta kansainvälisten osaajien taidot pääsevät oikeuksiinsa yrityksen sisällä, tulee yrityksien valmistautua osaajien integroimiseen yrityksen kulttuuriin. Yrityksen tulee esimerkiksi sisällyttää osaajan rekrytoiminen ennakoivasti strategiseen suunnitteluun, jotta potentiaalista työvoimapulaa voidaan ehkäistä ajoissa. Rekrytointia suunniteltaessa tulee pohtia etukäteen, miten rekrytointi, perehdytys ja työuran eteneminen toimivat tilanteessa, jossa työntekijä ei puhu suomea ja kulttuurierot vaikuttavat työskentelytapoihin (Teknologiateollisuus, 2024).
Pääasiassa yrityksen kannattaa lähteä liikkeelle pienin askelin ja aloittaa kansainvälisten osaajien palkkaaminen muutamasta henkilöstä. Tällöin yrityksellä on aikaa reagoida eteen tuleviin haasteisiin, oppia ja kehittää yrityksen sisäisiä käytäntöjä.
Yrityksen tulee kiinnittää huomiota viestintäänsä. Viestinnän tulee olla avointa ja jatkuvaa. Yrityksen tulee kommunikoida selkeästi tavoitteistaan, potentiaalisista muutoksista ja monimuotoisuuteen liittyvistä teemoista. Avoin, selkeä ja läpinäkyvä viestintä vähentää konfliktien riskiä. Työkielenä voidaan taas käyttää osittain englantia ja työssä voidaan hyödyntää erilaisia käännösteknologioita sekä selkeitä visuaalisia ohjeita työskentelyn tukena (Kortet, n.d.).
Pelkästään työskentelykieli ja ohjeistus ei kuitenkaan riitä, sillä kaiken pohjana on johdon tuki. Esihenkilöt tarvitsevat koulutusta ja erilaisia työkaluja osaajien ohjaamiseen ja integroimiseen tehokkaasti. Kyse voi olla monimuotoisuuskoulutuksesta, kulttuurierojen ymmärtämisestä, coaching-tyyppisestä johtamisesta tai ihan vain palautteen antamisesta. (Teknologiateollisuus, 2024; Emaus 2024) Erilaiset koulutukset vähentävät ennakkoluuloja niin johto- kuin henkilöstötasolla. Johto voi myös koota tiimejä, joissa on edustettuna erilaisia taustoja ja näkökulmia tai hyödyntää kokeneita työntekijöitä mentoreina uusille kansainvälisille työntekijöille, jotta tieto ja kokemukset siirtyvät sujuvasti myös hiljaisen tiedon kohdalla (Emaus, 2024).
Kansainvälisiä osaajia voidaan tukea myös yrityksen ulkopuolisien organisaatioisen avulla. Tukea voidaan hakea esimerkiksi korkeakouluista ja ammatillisista oppilaitoksista, ja yritykset voivat tehdä myös keskenään yhteistyötä. Tässä voidaan hyödyntää erilaisia verkostoja, ja jos sellaisia ei löydy omasta takaa, voidaan kääntyä erilaisten kehittämisyhtiöiden puoleen. Yritysten ei kannata myöskään poislukea paikallisyhteistyön mukaanottoa: tapahtumien ja tilaisuuksien järjestäminen paikallisesti antaa kansainvälisille työntekijöille tilaisuuden verkostoitua paikallisten kanssa ja tuoda itseään esiin yrityksen täysivaltaisena henkilöstön jäsenenä.
Tämä artikkeli on tuotettu osana VAMKin koordinoimaa hanketta ”Kansainvälistyminen maaseutuyrittäjien kasvun mahdollistajana” (1.1.2024–31.12.2025). Hanke saa rahoitusta Euroopan unionin maaseuturahastosta ja sen tavoitteena on vahvistaa Keski-Pohjanmaan ja Pohjanmaan maaseudun mikro- ja pk-yritysten valmiuksia kasvuun, uusiutumiseen ja kansainvälistymiseen koulutuksen, kehittämistoiminnan ja verkostoyhteistyön avulla.
