Globaaleilla työmarkkinoilla kilpailu osaavasta työvoimasta on kiihtynyt viime vuosina merkittävästi. Tämä ilmiö on huomattavissa Kanadan työmarkkinoilla, joissa erityisesti teknologia- ja insinöörialojen yritykset joutuvat kilpailemaan osaajista globaalisti (Mahboubi, 2022, s. 2). Kanadan länsirannikolla, Vancouverin kaupungissa toimivista yrityksistä jopa 40 % raportoi vaikeuksista löytää osaavaa työvoimaa ja 34 % kokee haasteita työntekijöiden pitämisessä (Greater Board of Trade, 2023). Tämä heijastaa kovaa kilpailua alueella, jossa myös tässä opinnäytetyössä tutkimuskohteena ollut kanadalainen, nopeasti kasvava yritys toimii.
Kilpaillakseen parhaista asiantuntijoista ei nykypäivänä enää riitä, että ainoastaan tarjoaa parempaa palkkaa kuin muut (Huhta & Myllyntaus, 2021), vaan organisaatioiden on kehitettävä kokonaisvaltaisia strategioita houkutellakseen ja sitouttaakseen osaajia, panostaen muun muassa strategiseen osaajien hankintaan ja houkutteluun eli talent acquisitioniin sekä työnantajakuvan kehittämiseen eli työnantajabrändäykseen (Universum, 2024).
Tutkimuksen tavoite ja lähestymistapa
Tässä opinnäytetyössä tavoitteena oli selvittää, kuinka tutkimuskohteena ollut yritys voi kehittää talent acquisition -strategiaansa ja vahvistaa työnantajabrändiään rekrytoinnin näkökulmasta. Tarkoituksena oli tuottaa suosituksia yritykselle, jotka tukisivat sen kasvua ja kilpailukykyä kansainvälisillä osaajamarkkinoilla Vancouverissa. Tutkimusongelmana tässä opinnäytetyössä oli: miten toimeksiantajayritys voisi kehittää talent acquisition -strategiaansa houkutellakseen parhaita asiantuntijoita ja varmistaakseen kilpailukykynsä kasvuvaiheessa. Tutkimuskysymyksien avulla pyrittiin tuottamaan vastauksia tutkimusongelmaan, ja siten päästä tavoiteltuun lopputulokseen. Tutkimuskysymyksiä tässä opinnäytetyössä oli:
- Mitkä ovat suurimmat haasteet toimeksiantajan talent acquisition -prosessissa Vancouverissa?
- Miten toimeksiantajayritys voi erottautua kilpailijoistaan rekrytointimarkkinoilla Vancouverissa?
- Mitkä talent acquisition -strategiat ja rekrytointikanavat ovat tehokkaimpia toimeksiantajayrityksen tarpeisiin Vancouverissa?
- Miten toimeksiantajayritys voi varmistaa rekrytoitujen asiantuntijoiden sitoutumisen Vancouverissa?
Tutkimus toteutettiin kvalitatiivisena tapaustutkimuksena, johon osallistui neljä yrityksen eri rooleissa toimivaa asiantuntijaa. Aineisto kerättiin puolistrukturoiduilla haastatteluilla, jossa jokaiselle asiantuntijalle oli muokattu heidän osaamiseensa rooliin ja kokemukseen sopivia kysymyksiä, jotta paras asiantuntijuus saataisiin irti. Haastatteluanalyysiä toteutettiin teoriaohjaavan sisällönanalyysin avulla, joka mahdollisti sekä teorian että aineistosta nousevien uusien näkökulmien yhdistämisen.
Teoreettinen tausta: Talent Acquisition, Työnantajabrändäys ja Työnantajalupaus
Talent acquisition ymmärretään tutkimuksessa strategiseksi, pitkän aikavälin lähestymistavaksi osaajien houkutteluun ja hankintaan. Toisin kuin perinteinen rekrytointi, talent acquisition keskittyy:
- potentiaalisten talenttien tunnistamiseen
- pitkäjänteiseen suhteiden rakentamiseen
- osaajapoolin kasvattamiseen
- työnantajalupauksen (EVP) ja työnantajabrändin kehittämiseen. (Backhaus & Tikoo, 2004; Bhattacharyya, 2015; SAP, 2024.)
Työnantajabrändäys on prosessi, jossa organisaatio rakentaa houkuttelevaa ja erottuvaa mielikuvaa itsestään työnantajana (Mosley, 2014). Tässä tutkimuksessa pääasiallisena teoreettisena kehikkona oli Backhausin ja Tikoon (2004) luoma työnantajabrändäyksen malli (ks. kuva 1), jonka mukaan työnantajabrändäys rakentuu kahdella tasolla:
- Ulkoisena vetovoimana: kuinka houkutteleva yritys on potentiaalisten hakijoiden silmissä. Keskeiset voimavarat työnantajabrändäyksen ulkoisen vetovoiman kasvattamisessa ovat työnantajabrändistä syntyvät mielikuvat ja niistä muodostuva työnantajakuva.
- Sisäisenä sitouttamisena: kuinka yritys rakentaa kulttuuria, identiteettiä ja lojaaliutta oman henkilöstönsä keskuudessa. Backhausin ja Tikoon (2004) mukaan henkilöstön lojaalius vaikuttaa positiivisesti myös henkilöstön tuottavuuteen. (Backhaus & Tikoo, 2004).
Opinnäytetyössä myös tärkeänä elementtinä ollut työnantajalupaus, tarkoittaa tiivistä kuvausta niistä ominaisuuksista, joiden kanssa työnantaja haluaa tulla tunnistetuksi (Mosley, 2014). Huhta ja Myllyntaus (2021) painottavat, että tehokas työnantajalupaus on myös rehellinen kuvaus siitä, mitä työnantaja on tällä hetkellä.
Keskeiset tutkimustulokset: tunnettuus, kulttuuri ja työntekijäsuositukset rekrytoinnin ytimessä
1. Suurin haaste: yrityksen heikko tunnettuus
Kaikissa haastatteluissa korostui sama ydinpointti: yritys on vielä verrattain tuntematon Vancouverissa. Yritys perustettiin Vancouveriin Greenfield-mallilla, joka tarkoittaa yrityksen perustamista ja täten myös maineen, verkostojen ja luottamuksen rakentamista täysin tyhjästä. (Chen, 2025). Tämä aiheutti yritykselle etenkin alkuvaiheessa haasteita, joka näkyi parhaiden ehdokkaiden tavoittamisessa.
Tunnettuuden puute näkyi erityisesti:
- Tietoisuuden kasvattamisen haasteena
- Ulkopuolelta tulevien hakijoiden päätöksenteossa
- Työntekijöiden löytämisessä
2. Kilpailuetu syntyy kulttuurista
Yrityksen kilpailuetu ei perustu palkkatasoon, vaan yrityksen kulttuuriin, johon liitettiin:
- Luottamus
- Joustavuus
- Ihmisläheinen johtaminen
Haasteteltavat kokivat, että nämä tekijät ovat tärkeä erottautumiskeino erityisesti Pohjois-Amerikan työmarkkinoilla, jossa esimerkiksi työntekijöiden hyvinvointiin suhtaudutaan hieman eri tavalla kuin Suomessa. Organisaatiokulttuurin vahvistaminen näkyi myös sisäisenä sitouttamisen keinona, joka yhdistyy tässä työssä esiintyneeseen työnantajabrändäyksen malliin: sitoutuneet ja lojaalit työntekijät antavat parempia työntekijäsuosituksia eteenpäin.
3. Rekrytointikeinot ja kanavat: työntekijäsuositukset yhtenä tärkeänä elementtinä
Yllätyksellisesti työntekijäsuositukset nousivat haastateltavien keskuudessa yleisimmäksi keinoksi houkutella ja hankkia uusia osaajia. Pienessä kasvavassa yrityksessä, jossa maine ei vielä kanna, jokaisen ihmisen työntekijäkokemus yrityksessä ja heidän verkostot ovat ehdottoman tärkeitä osaajien hankinnassa ja sitouttamisessa.
Muita keskeisiä kanavia ja keinoja osaajien hankinnassa ja houkuttelussa muun muassa olivat:
- LinkedIn -sovellus ja sen aktiivinen hyödyntäminen
- Paikalliseen toimintatapaan sopivaa viestintää
- Toimialakohtaiset sivustot
- Yliopistoyhteistyöt
4. Kasvavassa yrityksessä sitouttaminen ratkaisee
Henkilöstön sitouttaminen nähtiin toimeksiantajayrityksessä yhtä tärkeänä kuin rekrytointi. Sitouttamista vahvistivat muun muassa:
- Kasvu- ja kehitysmahdollisuuksien tarjoaminen
- Ihmisläheinen kulttuuri
- Viestintä
- Selkeä ja laadukas perehdytys
Sitoutuneet työntekijät eivät vain pysy yrityksessä, mutta kuten aiemmin mainittiin, myös antavat parempia työntekijäsuosituksia eteenpäin, mikä on kasvavalle yritykselle erittäin tärkeää.
Suositukset yritykselle
Tutkimuksen pohjalta muodostui kaksi konkreettista suositusta toimeksiantajayritykselle Vancouveriin. Ensimmäinen suositus oli työnantajalupauksen paikallistaminen Vancouverin toimintaympäristöön ja heidän tavoittelemaansa kohderyhmään. Yrityksen tulee muokata työnantajalupaus paikalliseen markkinaan sopivaksi, painottaen kilpailuetua ja potentiaalisten työntekijöiden keskuudessa houkutusta kasvattavia elementtejä. Toinen suositus toimeksiantajayritykselle viittaa edellistä suositusta: paikallisten työntekijöiden työntekijätarinoiden ja heidän kokemusten jakaminen eri markkinointikanaviin.
Johtopäätös
Tutkimus osoittaa, että kansainvälisessä kasvuvaiheessa olevassa insinööri- ja konsultointialan yrityksessä ei voida jäädä vain yhden rekrytointitoimenpiteen varaan. Vancouverin kaltaisilla kilpailullisilla työmarkkinoilla, yrityksen on rakennettava tunnettuuttaan määrätietoisesti ja hyödynnettävä vahvuuksiaan erottautuakseen muista kilpailevista yrityksistä. Nämä tulokset tarjoavat näkemyksiä siitä, minkälaisia haasteita kasvavat yritykset kohtaavat kilpailuilla työmarkkinoilla.
