Työhyvinvointi sosiaalityössä
Työhyvinvointi on noussut keskeiseksi teemaksi työelämässä, ja sen merkitys korostuu erityisesti vaativissa asiantuntijatehtävissä, kuten sosiaalityössä. Hyvinvoiva työntekijä ei ainoastaan jaksa työssään paremmin, vaan hän myös suoriutuu siitä tehokkaammin ja kokee työnsä merkitykselliseksi (Manka ja muut, 2012). Sosiaalityön vaativuus edellyttää erityistä huomiota työhyvinvoinnin tukemiseen – asiakastyön intensiivisyys, päätöksenteon vastuu ja työn tunteellinen kuormitus voivat haastaa jaksamista, mutta samalla työ voi olla äärimmäisen palkitsevaa (Vänskä, 2022.)
Työhyvinvoinnin taustalla vaikuttaa monia tekijöitä, joista tärkeimpiä ovat organisaation toimintatavat, työyhteisön ilmapiiri, työn hallinnan tunne ja työntekijän omat voimavarat. Kun nämä osa-alueet ovat tasapainossa, työntekijä kokee työnsä mieluisaksi ja jaksaa paremmin. Manka ja muut (2012) ovat kuvanneet työhyvinvoinnin syntyvän organisaation, työyhteisön ja yksilön välisessä vuorovaikutuksessa. Työhyvinvointi ei siis ole pelkästään yksilön omasta motivaatiosta riippuva tekijä, vaan siihen vaikuttavat merkittävästi myös työpaikan rakenteet ja johtaminen.
Työhyvinvointia voidaan tarkastella sekä yksilön että yhteisön näkökulmasta. Yksilötasolla työhyvinvointi liittyy työntekijän fyysiseen ja psyykkiseen hyvinvointiin, palautumiseen, työn merkityksellisyyden kokemukseen ja omiin voimavaroihin. Yhteisötasolla taas työhyvinvointiin vaikuttavat työyhteisön ilmapiiri, yhteistyön sujuvuus, organisaation tarjoama tuki ja esihenkilöiden toiminta (Työhyvinvointi, n.d). Työntekijöiden kokemus siitä, että heidän työtään arvostetaan ja heidän mielipiteensä otetaan huomioon, on keskeinen hyvinvointia vahvistava tekijä. (Hakanen, 2004).
Johtamisella on tärkeä rooli työhyvinvoinnin edistämisessä. Hyvä johtaminen tukee työntekijöiden motivaatiota ja luo turvallisen ympäristön, jossa työntekijät voivat kehittyä ja vaikuttaa omaan työhönsä. Martela ja Jarenko (2014) korostavat sisäisen motivaation merkitystä: kun työntekijä kokee työnsä merkitykselliseksi ja hänellä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työskentelyynsä, hänen työhyvinvointinsa vahvistuu. Organisaatioilla on siis paljon mahdollisuuksia kehittää työhyvinvointia käytännön toimenpiteillä, kuten osallistavalla päätöksenteolla, työkuorman tasapainottamisella ja työyhteisön yhteishengen vahvistamisella.
Sosiaalityön työhyvinvointia selvittävä tutkimus
Martta Ahtonen toteutti Pohjanmaan hyvinvointialueella opinnäytetyönä tutkimuksen, jossa selvitettiin sosiaalityöntekijöiden kokemuksia työhyvinvoinnista ja siihen vaikuttavista tekijöistä. Tutkimukseen osallistui 42 sosiaalityöntekijää kahdeksasta eri palveluyksiköstä. Tavoitteena oli ymmärtää, miten sosiaalityöntekijät kokevat oman työhyvinvointinsa ja mitkä tekijät vaikuttavat työhyvinvointia lisäten tai heikentäen.
Tulokset osoittivat, että työhyvinvointi rakentuu monista eri osa-alueista ja sen kokeminen on hyvin yksilöllistä. Työyhteisön merkitys korostui erityisesti pidempään työskennelleiden vastaajien kohdalla. He kokivat työyhteisön tukevan jaksamista ja pitivät sitä tärkeänä voimavarana. Toisaalta vähemmän aikaa alalla työskennelleet kaipasivat enemmän tukea ja yhteisöllisyyden vahvistamista. Tämä viittaa siihen, että työyhteisön toimintaan panostaminen voi vahvistaa erityisesti uusien työntekijöiden työhyvinvointia.
Johtamisen merkitys työhyvinvoinnille oli tutkimuksen perusteella keskeinen. Vastaajat toivoivat parempaa tiedonkulkua, avoimempaa viestintää ja enemmän osallistavaa päätöksentekoa. Hyvä johtaminen on yksi tehokkaimmista keinoista tukea työhyvinvointia, sillä se vaikuttaa suoraan työntekijöiden kokemukseen työn hallinnasta ja arvostuksesta, kun työntekijät kokevat tulevansa kuulluiksi ja arvostetuiksi, heidän työmotivaationsa kasvaa. Erityisesti esihenkilön saavutettavuus, kannustava palaute, selkeät toimintatavat ja johdonmukaiset päätökset nousivat esiin työntekijöiden toiveina.
Työkuorman hallinta sekä työntekijän omat voimavarat koettiin myös tärkeiksi tekijöiksi työhyvinvoinnin ylläpitämisessä ja edistämisessä. Osa vastaajista koki, että heidän asiakasmääränsä oli kohtuullinen, kun taas osa koki työmäärän olevan liian suuri ja kuormittava. Tämä osoittaa, että työkuormituksen kokemus on yksilöllinen, ja siihen voidaan vaikuttaa monin eri keinoin, kuten työn organisoinnilla, työnohjaustuella ja selkeillä työprosesseilla. Työhyvinvoinnin kehittämisen kannalta on tärkeää huomioida, että työn hallinnan tunne on keskeinen tekijä jaksamisessa – kun työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa omaan työhönsä ja hän kokee, että työn vaatimukset ja resurssit ovat tasapainossa, työhyvinvointi vahvistuu (Manka & Manka, 2023).
Tutkimuksen tulokset antavat organisaatiolle arvokasta tietoa siitä, miten työhyvinvointia voidaan kehittää. Työntekijät toivovat enemmän vaikutusmahdollisuuksia omaan työhönsä, selkeämpää tiedonkulkua ja arvostavampaa työilmapiiriä. Tämä osoittaa, että työhyvinvoinnin kehittämiseen on paljon mahdollisuuksia ja työntekijät haluavat osallistua oman työnsä ja työyhteisön kehittämiseen, ja heillä on selkeitä ideoita siitä, miten työhyvinvointia voidaan parantaa.
Työhyvinvoinnin kehittäminen ei ole yksittäinen toimenpide, vaan jatkuva prosessi. Kun organisaatio panostaa työhyvinvointiin pitkäjänteisesti, vaikutukset näkyvät työntekijöiden jaksamisessa, motivaation kasvussa ja organisaation tuloksissa. Sosiaalityöntekijät tekevät merkityksellistä työtä, ja heidän hyvinvointinsa tukeminen on sekä heidän itsensä että organisaation etu. Tutkimuksen perusteella voidaan todeta, että työhyvinvoinnin kehittäminen on mahdollista ja siihen kannattaa panostaa – hyvinvoiva työntekijä tekee työnsä paremmin ja kokee sen palkitsevana, mikä hyödyttää niin työntekijää, organisaatiota kuin asiakkaitakin. Työhyvinvointi ei ole vain yksilön vastuulla, vaan se on yhteinen tavoite, johon voidaan vaikuttaa monilla eri keinoilla. Kun työyhteisö toimii hyvin, työntekijät kokevat työnsä mielekkääksi ja jaksavat siinä paremmin.
