Menestyvä organisaatio tarvitsee hyvät henkilöstöresurssit
Viitalan (2021) mukaan organisaatiopsykologian tutkimus on vuosien saatossa vahvistanut käsitystä hyvinvoivan työntekijän merkityksestä organisaation menestymiselle. Perinteisesti on panostettu johdon vahvaan ohjaukseen, kustannusten vähentämiseen ja tehokkuuden lisäämiseen. Nykyään ymmärretään paremmin, että työntekijät ovat ne, joilla on ratkaiseva merkitys organisaation suorituskyvyn, innovaatioiden sekä kilpailukyvyn suhteen ja siksi tahdotaan panostaa enemmän henkilöstöön. Menestyvällä organisaatiolla on oltava hyvät henkilöstöresurssit, jotka muodostuvat oikeanlaisesta osaamisesta, hyvinvoivasta ja tavoitteisiin sitoutuvasta sekä hyviin suorituksiin kykenevästä henkilöstöstä unohtamatta suoritusta tukevaa organisaatiokulttuuria. (Viitala, 2021, s. 30.)
Työn imua kokeva lähtee mielellään töihin
Työn imua kokeva työntekijä lähtee aamulla yleensä mielellään töihin, kokee työnsä mielekkääksi ja nauttii siitä. Työn imun kokemuksella on myönteinen vaikutus työntekijän fyysiseen terveyteen, mielenterveyteen, hyvään työsuoritukseen ja yrityksen taloudelliseen menestymiseen. (Työterveyslaitos, 2023.) Työn imu määritellään positiiviseksi tunnetilaksi, joka täyttää mielentilan työssä. Sille on tyypillistä elinvoima, omistautuminen, uppoutuminen ja työntekijöiden työssä tuntema myönteinen tunne- ja motivaatiotila. (Bakker & Leiter, 2010.)
Suomessa työn imun -käsitteen parissa työskennellyt Jari Hakanen (2011) määrittelee, että työn imu on aito hyvinvoinnin ja innostuneisuuden tila, joka sisältää tarmokkuutta, omistautumista ja nautintoa työhön uppoutumisesta. Työn imu kertoo työn mielekkyydestä, merkityksellisyyden kokemisesta sekä työntekijän halusta ponnistella omien tai työyhteisön yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Työntekijä on innostunut työstään ja haluaa tehdä siinä parhaansa. (Hakanen 2011, s. 112-135.)
Työn mielekkyys vähentää stressiä
Työn mielekkyys vahvistaa työkykyä. Työntekijän asenteet ja motivaatio vaikuttavat työkykyyn joko positiivisesti tai negatiivisesti. Jos työ koetaan mielekkäänä ja sopivan haasteellisena, työkyky vahvistuu. (Työterveyslaitos, 2024.) Työn mielekkyys voi hyödyttää ihmisiä sekä työelämässä että yksityiselämässä. Yhä useammat tutkimukset osoittavat, että mielekkyyden kokemus voi vähentää stressiä ja lisätä henkistä sekä fyysistä terveyttä. Lisäksi työn mielekkyys lisää kognitiivista toimintakykyä ja parantaa suorituskykyä sekä hyvinvointia. (Hyland ja muut, 2015, s.595.)
Tutkimuksen toteutus
Tässä artikkelissa esitetään tuloksia tutkimuksesta, joka toteutettiin sähköisellä kyselytutkimuksella syksyllä 2024 Pohjanmaan hyvinvointialueen kotihoidossa. Tutkimukseen vastasi 137 ikäihmisten kotihoidossa työskentelevää hoitajaa, joiden keski-ikä oli 43 vuotta. Vastaajien keskimääräinen työskentelyaika sosiaali– ja terveysalalla oli 10 vuotta. Kvantitatiivinen aineisto analysoitiin SPSS- aineistonanalyysiohjelmalla sekä laadullinen aineisto teemoittelevalla aineiston analyysillä. Tässä artikkelissa tarkastellaan työssä pysymistä edistäviä tekijöitä, työn imua ja mielekkyyttä sekä pitovoimatekijöitä.
Laadukas johtaminen tärkein työssä pysymistä edistävä tekijä
Työssä pysymisen näkökulmasta koettiin tärkeimmäksi laadukas johtaminen, työn vaativuutta vastaava palkka ja laadukas hoito. Seuraavilla sijoilla olivat työyhteisön hyvä henki, työn monipuolisuus ja mahdollisuus vapaa-ajan/perhe-elämän ja työn yhteensovittamiseen. Yli puolet vastaajista piti erittäin tärkeänä myös riittäviä henkilöstöresursseja, mahdollisuutta vaikuttaa päätöksentekoon ja edetä uralla, sekä henkilöstön tasavertaista kohtelua ja työpaikan hyvää mainetta. (Taulukko 1.)
Noin puolet vastaajista piti erittäin tärkeänä vaikutusmahdollisuuksia, työn palkitsevuutta, työyhteisön tukea ja mahdollisuutta kehittää ammattitaitoa. Työsuhde-etuja ja nykyaikaisia työvälineitä sekä kannustavaa ilmapiiriä piti tärkeänä vajaa puolet vastaajista. Noin kolmannes vastaajista piti tärkeänä mahdollisuutta vaikuttaa työvuorosuunnitteluun. (Taulukko 1.)
| Muuttujat | Erittäin tärkeä % |
|---|---|
| Laadukas johtaminen (n=136) | 73 |
| Palkka, joka vastaa työn vaativuutta (n=136) | 68 |
| Laadukas hoito (n=136) | 68 |
| Työyhteisön hyvä henki (n=136) | 67 |
| Työn monipuolisuus (n=136) | 64 |
| Mahdollisuus vapaa-ajan/perhe-elämän ja työn yhteensovittamiseen (n=134) | 62 |
| Riittävät henkilöstöresurssit (n=136) | 62 |
| Mahdollisuus vaikuttaa päätöksentekoon (n=136) | 58 |
| Mahdollisuus edetä uralla (n=136) | 56 |
| Työntekijöiden tasavertainen kohtelu (n=136) | 56 |
| Työpaikan hyvä maine (n=136) | 54 |
| Minulla on vaikuttamismahdollisuuksia (n=135) | 51 |
| Työn palkitsevuus (n=136) | 50 |
| Työyhteisön tuki (n=136) | 49 |
| Mahdollisuus kehittää ammattitaitoa (n=135) | 46 |
| Työsuhde-edut (esim. e-passi) (n=135) | 45 |
| Nykyaikaiset työvälineet (n=136) | 45 |
| Työyhteisön kannustava ilmapiiri (n=136) | 44 |
| Mahdollisuus vaikuttaa työvuorosuunnitteluun (n=136) | 34 |
Työn imu ja työn mielekkyys vahvalla tasolla
Työn imussa vastaajat kokivat eniten olevansa sosiaalisia ja työstään innostuneita. Noin kaksi kolmasosaa koki työnsä monipuoliseksi, ja työyhteisön tukea antavaksi. Lähes saman verran vastaajista koki työssään työn iloa ja ylpeyttä sekä työtehtävät koettiin mielenkiintoiseksi. Yli puolet vastaajista koki työssään onnistumisen kokemuksia, ja itsetunnon vahvistumista sekä myönteisenä aamuisen töihin tulon. Vastaajista vajaa kolmannes koki, että organisaatiossa on tarvittavat henkilöstöresurssit. (Taulukko 2.)
| Muuttujat | Täysin ja melko samaa mieltä |
|---|---|
| Koen olevani sosiaalinen (n=137) | 81 |
| Koen työssäni innostusta (n= 132) | 78 |
| Työni on monipuolista (n=136) | 77 |
| Saan työyhteisöltäni tukea työhöni (n=137) | 76 |
| Koen työssäni iloa (n=137) | 74 |
| Työtehtävät ovat mielenkiintoisia (n=137) | 72 |
| Koen ylpeyttä työssäni (n=137) | 67 |
| Koen työssäni onnistumisen kokemuksia (n=136) | 60 |
| Itsetuntoni on vahvistunut (n=135) | 56 |
| Tulen mielelläni töihin aamulla (n=136) | 55 |
| Organisaatiossa on tarvittavat resurssit (n=137) | 27 |
Vastaajista 84% koki työnsä mielekkääksi. Mielekkyyttä lisäsi eniten se, että työssä pystyi auttamaan muita, sai hyödyntää omia taitojaan ja kykyjään sekä työ oli palkitsevaa. Työ tyydytti myös vastaajien omia tarpeita, he saivat toteuttaa itseään ja työssä oli vapautta päättää asioista sekä työ lisäsi motivaatiota. Alle puolet vastaajista oli täysin ja melko samaa mieltä siitä, että työ tyydyttää omia toiveita ja omat voimavarat ovat vahvistuneet. (Taulukko 3.)
| Muuttujat | Täysin ja melko samaa mieltä % |
|---|---|
| Pystyn työlläni auttamaan muita (n=137) | 92 |
| Koen työni mielekkääksi (n=137) | 84 |
| Saan käyttää omia taitojani työssäni (n=137) | 77 |
| Saan käyttää omia kykyjäni työssä (n=137) | 75 |
| Työni on palkitsevaan (n=137) | 73 |
| Työni tyydyttää tarpeitani (n=136) | 63 |
| Saan työssäni toteuttaa itseäni (n=137) | 57 |
| Minulla on työssäni vapautta päättää asioista (n=137) | 54 |
| Työni motivoi minua (n=137) | 53 |
| Työni tyydyttää toiveitani (n=136) | 46 |
| Voimavarani ovat vahvistuneet (n=137) | 46 |
Pitovoimaa lisää eniten hyvä työyhteisö
Avoimella kysymyksellä kartoitettiin, mitkä tekijät lisäävät pitovoimaa työpaikallasi. Vastauksissa tärkeimmäksi tekijäksi nousi hyvä työyhteisö. Hyvä työyhteisö on sellainen, jolta voi tarvittaessa kysyä neuvoa, pyytää apua ja tukea ja jossa on yleisesti hyvä henki. Palkka koettiin vasta toiseksi tärkeimmäksi tekijäksi ja henkilöstöresurssit nousivat kolmanneksi tärkeimmäksi tekijäksi. Kun työvuorossa on tarpeeksi henkilökuntaa, työ on mielekästä ja työntekijällä on riittävästi aikaa hyvän hoidon antamiseen ja järjestämiseen asiakkaalle. (Taulukko 4.)
| Pääteemat | % |
|---|---|
| Työyhteisö | 25 |
| Palkka | 23 |
| Henkilöresurssit | 18 |
| Työvuorosuunnittelu | 17 |
| Johtaminen | 7 |
| Luotto & arvostus | 6 |
| päätöksenteko | 5 |
Toisella avoimella kysymyksellä vastaajilta tiedusteltiin, mitkä tekijät heikentävät pitovoimaa työpaikallasi. Kolme merkittävintä pitovoimaa heikentävää tekijää olivat työyhteisön huono ilmapiiri, puutteelliset henkilöstöresurssit ja heikko palkka. (Taulukko 5.)
| Pääteemat | % |
|---|---|
| Työyhteisön huono ilmapiiri | 25 |
| Puutteelliset henkilöresurssit | 23 |
| Heikko palkka | 16 |
| Ohjeet ja säännöt | 8 |
| Säästöt | 8 |
| Paljon tilastotyötä tietokoneella | 7 |
| Huono johtaminen | 7 |
| Päätöksiin vaikuttaminen | 5 |
Kehittämiskohteita
Tämän tutkimuksen tulosten mukaan työssä pysymistä edistää eniten laadukas johtaminen, työn vaativuutta vastaava palkka ja laadukas hoito sekä työyhteisön hyvä henki. Hyvä johtaminen on Viitasen (2021, s. 33-43) mukaan yksi tärkeä työn imua ja työntekijän työhön sitoutumista lisäävä tekijä kuten myös kannustava ja työntekijää tukeva johtaminen (Hakanen, 2023).
Keskimäärin 70% tutkimukseen osallistuneista koki työn imua ja työn mielekkyyttä. Työn imussa kehittämiskohteeksi osoittautui organisaation resurssien puutteellisuus. Työn mielekkyydessä sen sijaan vain alle puolet vastaajista koki, että työ tyydyttää toiveitani ja voimavarani ovat vahvistuneet. Näihin tulisi organisaatiossa kohdentaa kehittämistoimia. Pitovoimaa heikentävistä tuloksista käy ilmi, että selkeitä kehittämiskohteita ovat työyhteisön ilmapiiri, henkilöstöresurssien ja työn vaativuutta vastaavan palkan kehittämistarpeet.
Tevameren ym. (2022, s. 165-166) arvion mukaan ikääntyvien hoitotyössä tulisi erityisesti kiinnittää huomiota riittäviin henkilöstöresursseihin, koska hyvillä henkilöstöresursseilla ja riittävällä osaamisella voidaan toteuttaa laadukasta hoitoa sekä edistää työntekijöiden työhyvinvointia ja työhön sitoutumista. Riittävien henkilöstöresurssien järjestäminen ja varmistaminen on johdon ja esihenkilöiden vastuulla (Myllykangas ym., 2022, Clark,2020, s.1004). Riittävillä resursseilla on vaikutusta työntekijöiden työn mielekkyyteen (Venegas ym. 2023, s. 15-24) ja osaamisen kehittymiseen (Myllykangas ym. 2022, s. 204, 207-208).
Hyvä työilmapiiri näkyy työpaikalla keskinäisenä luottamuksena, tehokkaana työnä ja työn tuloksissa. Työntekijällä on se tunne, että hän kuuluu tähän joukkoon, mikä luo turvallisuutta ja myös rohkeutta esittää kehittämisideoita. Hyvä ilmapiiri voimaannutta työntekijöitä ja säteilee myös vapaa-aikaan. (Vehmanen, 2020.)
Aiheesta lisää
Puisto, M. (2025) Ikäihmisten kotihoidon henkilöstön pitovoimaan vaikuttavat tekijät Pohjanmaan hyvinvointialueella. Opinnäytetyö YAMK. Vaasan ammattikorkeakoulu.
