Työsuhde on suhde, jossa molemmilla osapuolilla on huomattava määrin työlainsäädäntöön perustuvia oikeuksia ja velvollisuuksia. Työlainsäädäntöön kuuluvat esimerkiksi seuraavat lait: työsopimuslaki 55/2001, työaikalaki 872/2019, vuosilomalaki 162/2005, yhdenvertaisuuslaki 1325/2014, laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004, työehtosopimuslaki 436/1946, vuorotteluvapaalaki 1305/2002, opintovapaalaki 273/1979, palkkaturvalaki 866/1998, laki henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa 725/1990 eli henkilöstön osallistumisjärjestelmiä/ yhteistoimintaa yrityksissä. (Työlainsäädäntö.) Lisäksi työsuhteeseen liittyy keskeisesti työturvallisuuteen liittyvä lainsäädäntö 738/2002 ja työsuhteen loppupäähän sisältyvä lainsäädäntö kuten esimerkiksi työntekijän eläkelaki 395/2006.
Nostan ensimmäiseksi esiin työehtosopimuslain (436/1946). Tämä säädös kuuluu suomalaiseen keskitettyyn työvoimapoliittiseen kokonaisratkaisuun. Työehtosopimuslaki (436/1946) ei kuitenkaan liity työnantajan ja työntekijän kahdenväliseen suhteeseen, vaan se on sopimus, jonka yksi tai useampi työantaja tai rekisteröity työnantajan yhdistys tekee yhden tai useamman rekisteröidyn työntekijän yhdistyksen kanssa ehdoista, joita työsopimuksissa tai työsuhteissa muuten on noudatettava (Työehtosopimuslaki 436/1946, 1 §). Työehtosopimuksissa siis päätetään keskitetysti muun muassa palkoista ja työsuhteen muista keskeisistä ehdoista, kuten lomista ja tietyistä erityiskorvauksista.
Työsuhteeseen liittyviä säädöksiä
Työsuhteessa työantajalla ja työntekijällä on sekä oikeuksia että velvollisuuksia. Työsuhteen elinkaari alkaa rekrytoinnista ja se päättyy joko eläkkeelle jäämiseen irtisanoutumiseen työntekijän puolelta tai irtisanomiseen työnantajan puolelta.
Suhteessa työntekijään työnantajalla on huomattava määrä velvollisuuksia, jotka ovat käytännössä työntekijän oikeuksia. Työntekijän keskeisin velvollisuus on työn tekemisen velvollisuus, josta säädetään työsopimuslain (55/2001) toisessa luvussa ja vastaavasti työntekijän velvollisuuksiin liittyvät säädökset ovat mainitun lain kolmannessa luvussa. En käsittele niitä tässä tarkemmin, vaan keskityn tässä kirjoituksessa nostamaan esiin vain lähinnä käsittelemieni säädöksien tarkoituksen, kuten edellä jo totesin.
Kun työsuhde alkaa solmitaan työsopimus. Työsopimuslaissa 55/2001 1:1 §:ssä on säädetty soveltamisala. Lakia sovelletaan sopimukseen (työsopimus), jolla työntekijä tai työntekijät yhdessä työkuntana sitoutuvat henkilökohtaisesti tekemään työtä työnantajan lukuun tämän johdon ja valvonnan alaisena palkkaa tai muuta vastiketta vastaan. Työsopimuslaki on sovellettava aina, vaikka vastikkeesta ei olisi sovittu, mikäli tosiseikoista käy ilmi, että työtä ei ole tarkoitettu tehtäväksi ilman vastiketta. Lain sovelletaan myös silloin, kun työ tehdään työntekijän kotona tai hänen valitsemassaan paikassa. Työ voidaan tehdä myös työntekijän työvälineillä tai –koneilla eikä se estä tämän lain soveltamista. Soveltamisalan ulkopuolelle työsopimuslain 1:2 §:n nojalla jäävät muun muassa julkisoikeudellinen palvelussuhde, tavanomaiseen harrastustoimintaan liittyvät tehtävät tai sellaiseen työsuoritusta edellyttävään sopimukseen, josta säädetään erikseen lailla. Työsopimuksen muoto ja kesto voivat vaihdella. Kuten työsopimuslain 1:3 §:ssä säädetään, voidaan työsopimus tehdä suullisesti, kirjallisesti tai sähköisesti. Kestoltaan se on lähtökohtaisesti voimassa toistaiseksi, jollei sitä ole perustellusta syystä tehty määräaikaisesti. Mikäli työsopimus tehdään työnantajan aloitteesta, ilman perusteltua syytä, määräaikaisena sitä on pidettävä toistaiseksi voimassa olevana. (Työsopimuslaki 55/2001.)
Kun työsopimuslain 55/2001 nojalla on solmittu työsopimus, tulee työsuhteessa noudatettavaksi työaikalaki 872/2019. Työaikalain 872/2019 1 §:ään kirjattuun soveltamisalaan onkin suora viittaus työsopimuslakiin sekä myös nuorista työntekijöistä annettuun lakiin 998/1993. Työaikalakia sovelletaan myös virkamieheen ja viranhaltijaan, jollei muualla laissa toisin säädetä. Samoin työaikalakia sovelletaan myös virkaehtosopimukseen. Poikkeukset työaikalain soveltamistalaan on löytyvät lain 2 §:stä. (Työsopimuslaki 55/2001.)
Lakia nuorista työntekijöistä 998/1993 1 § sovelletaan työhön, jota alle 18-vuotias henkilö (nuori työntekijä) tekee työ- tai virkasuhteessa. Lain 3 luvun säännöksiä sovelletaan muuhunkin nuoren tekijän tekemään työhön, johon sovelletaan työturvallisuuslakia 738/2002. Laivatyöstä säädetään erikseen ja muuten nuoreen työntekijään sovelletaan sitä, mitä siitä (kulloisestakin) työstä muutoin säädetään. (Lakia nuorista työntekijöistä 998/1993.)
Työnantajan yksi keskeisimmistä velvollisuuksista on palkanmaksuvelvollisuus. Siitä säädetään jo edellä mainitun työsopimuslain 55/2001 3. luvussa. Palkka ja palkan saaminen ovat tärkeitä asioita. Palkkaturvaan onkin säädetty palkkaturvalaki (866/1998) 1 §, jonka tarkoituksena on turvata työntekijän työsuhteesta johtuvien saatavien maksaminen työnantajan maksukyvyttömyyden varalta. Käytännössä työntekijällä on oikeus palkkaturvaan 2 §:ssä säädetyn nojalla, jos työ on tehty Suomessa, suomalaisen työnantajan palveluksessa ulkomailla ja työntekijällä on kotipaikka Suomessa. Jos työ on tehty Suomessa, mutta ulkomaalaisen työnantajan palveluksessa ollut, ulkomailta tilapäiseen työhön Suomeen tullut työntekijä. Eikä ulkomailla tehty työ oikeuta palkkaturvaan siltä osin, kun työntekijä on oikeutettu vastaavaan etuuteen toisesta valtiosta. (Työsopimuslaki 55/2001, 1–2 §.)
Työsuhteeseen liittyvistä merkittävistä säädöksistä yksi on myös vuosilomalaki 162/2005. Vuosilomalakia sovelletaan niin työ- ja virkasuhteessa tehtävään työhön, jollei toisin säädetä. Vuosilomalaki on niin sanottua pakottavaa lainsäädäntöä. Sopimus, jolla vähennetään työntekijälle vuosilomalain perusteella kuuluvia etuja, on mitätön, ellei laista johdu muuta. (Vuosilomalaki 162/2005, 1–3 §.)
Työnantajan tulee kohdella työntekijöitään yhdenvertaisesti. Yhdenvertaisuuslain 1325/2014 tarkoituksena on edistää yhdenvertaisuutta ja ehkäistä syrjintää sekä tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeusturvaa. Lain soveltamisala on niin julkisen kuin yksityisenkin työnantajan toiminnassa. (Yhdenvertaisuuslaki 1324/2014, 1–2 §.)
Sen lisäksi, että työntekijöitä tulee kohdella yhdenvertaisesti, on työntekijöillä myös yksityisyydensuoja työelämässä. Laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004 säätelee kuinka yksityisyyden suojaa ja muita yksityisyyden suojaa turvaavia perusoikeuksia toteutetaan. Lain soveltamisala koskee muun muassa työntekijää koskevien henkilötietojen käsittelyä, työntekijälle tehtäviä testejä ja tarkastuksia sekä niitä koskevia vaatimuksia. Soveltamisalan piiriin kuuluu myös tekninen valvonta työpaikalla sekä työntekijän sähköpostiviestin hakemisesta ja avaamisesta. Lakia sovelletaan myös virkamieheen ja virkasuhteessa olevaan. Sen lisäksi tulevat sovellettavaksi Euroopan parlamentin ja neuvoston asetuksessa (EU) 2016/679 (tietosuoja-asetus), tietosuojalaki 1050/2018 sekä viestin luottamuksellisuudesta ja yksityisyyden suojasta säädetään erikseen viestinnän palveluista annetun lain 917/2014 VI osassa. Työntekijän velvollisuudesta osallistua terveystarkastukseen säädetään erikseen. (Laki yksityisyyden suojasta työelämässä 759/2004, 1–2 §.)
Yksi keskeinen säädös, joka velvoittaa työnantajaa ja myös työntekijää on työtuvallisuuslaki 738/2002. Työturvallisuuslain tarkoituksena on parantaa työympäristöä ja työolosuhteita työntekijöiden työkyvyn turvaamiseksi ja ylläpitämiseksi. Tavoitteena on myös ennalta ehkäistä ja torjua työtapaturmia, ammattitauteja ja muita työstä ja työympäristöstä johtuvia työntekijöiden fyysisen ja henkisen terveyden haittoja (terveyshaittoja). Lakia sovelletaan niin työsuhteeseen kuin virkasuhteeseen. Soveltamisalan piiriin eivät kuulu harrastustoiminta eikä ammattiurheilu. Työturvallisuudesta tietyistä töistä säädetään lisäksi erikseen. Merkillepantavaa on, että tämä lakia tulee soveltaa myös vuokratyössä. Työn vastaanottajan on ilmoitettava tällaisen työn aloittamisesta tarpeellisessa laajuudessa työpaikan terveyshuollolle sekä huolehdittava työntekijän perehdyttämisestä tehtäviinsä. (Työturvallisuuslaki 738/2002, 1–3 §.)
Työntekijällä on oikeus jäädä opintovapaalle (Opintovapaalaki 273/1979) tai vuorotteluvapaalle (vuorotteluvapaalaki 1305/2002). Opintovapaalain tarkoituksena on käyttää opintovapaajärjestelyä hyväksi käyttäen parantaa työelämässä toimivan väestön koulutus- ja opiskelumahdollisuuksia (273/1979 1 §). Opintovapaalla tarkoitetaan aikaa, joksi työnantaja on vapauttanut työntekijän palvelussuhteeseensa kuuluvien tehtävien suorittamisesta koulutusta tai opiskelua varten. Opintovapaa-asetuksessa säädetään tarkemmin myöntämisen muodoista. Vastaavasti vuorotteluvapaalaissa 1305/2002 tarkoituksena on edistää lyhytkestoisen työstä poissaolon avulla työntekijän työssä jaksamista ja parantaa samalla työttömänä työnhakijana olevan henkilön työllistymisedellytyksiä määräaikaisen työkokemuksen kautta (1305/2002 1 §).
Vuorotteluvapaalaki 1305/2002 on laki, jonka tarkoituksena on edistää lyhytkestoisen työstä poissaolon avulla työntekijän työssä jaksamista ja parantaa toisaalta työttömänä työnhakijana olevan henkilön työllistämisedellytyksiä määräaikaisen työkokemuksen avulla. Lakia sovelletaan kokoaikatyöntekijään ja työntekijään, jonka työaika on yli 75 prosenttia alalla sovellettavasta kokoaikaisen työntekijän työajasta. Tätä, kuten useita muitakin tässä käsiteltyjä säädöksiä, sovelletaan myös virkasuhteessa olevaan henkilöön. Yrittäjiä tämä laki ei kuitenkaan koske eikä myöskään sellaisia henkilöitä, joilla ei ole yrityksessä työskentelemisen vaikutuksesta oikeutta työttömyysetuuteen. (Vuorotteluvapaalaki 1305/2002.)
Kun liiketoiminta kasvaa ja henkilömäärä lisääntyy, lisääntyvät myös työnantajan vastuut ja velvollisuudet. Yhteistoimintalaki 334/2007 on tästä yksi esimerkki. Sitä tulee soveltaa yrityksissä, joissa työskentelevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti vähintään 20 henkilöä (Yhteistoimintalaki 334/2007 2 §.) Lain tarkoitus on yrityksen ja sen henkilöstön välisten vuorovaikutuksellisten yhteistoimintamenettelyjen edistäminen. Tavoite on, että yrityksen toimintaa kehitetään yhteistoiminnassa ja työntekijöiden mahdollisuudet vaikuttaa yrityksessä tehtäviin päätöksiin, jotka koskevat heidän työtään, työolojaan ja asemaansa yrityksessä. Mikäli yrityksessä on toimintomuutoksia, tähän liittyy myös yhteistyö työnantajan, henkilöstön ja työvoimaviranomaisen kanssa työntekijöiden aseman parantamiseksi. (Yhteistoimintalaki 334/2007, 1 §.)
Laissa henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa 725/1990 1 § säädetään lain tarkoituksesta. Henkilöstön edustusta yrityksen hallinnossa on perusteltu yrityksen toiminnan kehittämiseksi, yrityksen ja henkilöstön yhteistoiminnan tehostamiseksi. Perustellusti henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien lisäämiseksi henkilöstöllä on oikeus osallistua yrityksen liiketoimintaa, taloutta ja henkilöstön asemaa koskevien tärkeiden kysymysten käsittelyyn yrityksen päättävissä, toimeenpanevissa, valvovissa tai neuvoa-antavissa hallintoelimissä (henkilöstön edustus) säädetyn mukaisesti. Säädös koskee 725/1990 2 §:n nojalla muun muassa osakeyhtiöitä, joissa Suomessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 150 henkilöä. (Laki henkilöstön edustuksesta yrityksen hallinnossa 725/1990, 1–2 §.)
Työsuhteen päättyessä eläkkeeseen sovelletaan työntekijän eläkelakia 395/2006. Tämän lain tarkoituksena on säätää yksityisellä alalla työskentelevien oikeudesta vanhuuseläkkeeseen, osittain varhennettuun vanhuuseläkkeeseen, kuntoutukseen, työkyvyttömyyseläkkeeseen, työuraeläkkeeseen sekä työntekijöiden edunsaajan oikeudesta perhe-eläkkeeseen. Kyseessä on siis sisällöllisesti varsin laajasta säädöksestä. Työnantajan velvollisuus on järjestää ja kustantamaan työntekijälleen työntekijän eläkelain mukaisen eläketurvan Suomessa tehdystä työstä ja työntekijä on velvollinen itse osallistumaan eläketurvansa kustantamiseen työntekijän työeläkevakuutusmaksulla. Myös siitä tavasta, miten työnantaja voi järjestää eläketurvan, säädetään tässä laissa. (Työntekijän eläkelaki 395/2006, 1 §.)
Lopuksi
Tässä kirjoituksessa on esitetty, luettelonomaisesti, keskeisiä työntekijän ja työnantajan sopimussuhteeseen liittyvää lainsäädäntöä lain tarkoituksen ja soveltamisalan näkökulmasta. Jätän yksityiskohtaisemman ja säädöskohtaisemman tarkastelun myöhemmäksi.
Työ- ja elinkeinoministeriön sivustolla on varsin kattava paketti työlainsäädäntöön. Lisäksi sivustolta löytyy huomattava määrä muun muassa tilastotietoa niin lainkäytöstä kuin työllisten määrästä ja esimerkiksi työsuojeluhallinnon palveluista. (Työlainsäädäntö.) Sivustoon kannattaa käydä tutustumassa, sillä siitä on mitä todennäköisemmin hyötyä käytännön työtehtävissä.
