VAMKin henkilöstön kehittämispäivässä 9.5.2025 paneuduttiin yhteisöllisyyteen ja työyhteisötaitoihin otsikolla Yhteisöllisyys luodaan yhdessä, koulutuspaikkana Wasa Innovation Center. Pihlajalinnan työterveyspsykologi Mari Toppinen alusti teemasta Yhteisöllisyys ja työyhteisötaidot työhyvinvointia tukemassa. Tämän jälkeen saimme seurata paneelikeskustelua Yhteisöllisyys ja sitä tukevat tiimien hyvät käytänteet VAMKissa. Iltapäivä oli varattu työpajatyöskentelyyn kukin omien yksiköiden yhteisöllisyyssuunnitelman laadintaan. Päivä päättyi yhteisöllisyyssuunnitelmien esittelyyn.
Dialoginen vuorovaikutus
Kehittämispäivässä yhteisöllisyyssuunnitelmien punainen lanka ja kaikkien tiimien yhteinen toivo oli tarve vuorovaikutustilanteille ja näiden foorumien mahdollistaminen. Mutta millainen on onnistunut dialoginen vuorovaikutusprosessi? Dialogi koostuu kreikan sanoista dia (väliin) ja logos (tarkoitus). Dialoginen keskustelu sopii kahdenkeskiseen vuoropuheluun ja ryhmäkeskusteluun. Dialogisuus on asenne, joka parhaimmillaan muuttaa, rikastuttaa ja avartaa dialogiin osallistuvia osapuolia. Dialogi on yhdessä ajattelemisen tila koostuen vuorovaikutuksesta ja kuuntelusta monologin ollessa yksinpuhelua, joissa toista ei kuunnella. (Väisänen, L., Niemelä, M. & Suua, P. 2009, s. 9–11.) Dialogi on taidokasta keskustelemista, joka tähtää asioiden ja ilmiöiden perimmäisen luonteen selvittämiseen. Dialogi tähtää aina oppimiseen ja ymmärryksen lisääntymiseen. (Alhanen, 2024, s. 23–25.)
Dialogiassa monipuolisesti esiin tulevat syy-seuraussuhteet auttavat käsittämään monimutkaisten ilmiöiden systeemistä kokonaisuutta, jota luonnehtii se, että muutos yhdellä alueella synnyttää muutoksia myös muualla ja syy-seuraussuhteiden välille syntyy itseään vahvistavia myönteistä ja/tai kielteisiä kehävaikutuksia (Alhanen, 2024, s. 79–80).
Aidoissa dialogeissa ihmiset kyseenalaistavat erityisesti omia ajattelutapojaan ja mielipiteitään. He kuuntelevat omista poikkeavia näkemyksiä yrittäen ymmärtää toistensa näkökulmia. Tämän kautta syntyy uutta yhteistä ymmärrystä. Dialoginen vuorovaikutustapa psykologisesti turvallisessa ympäristössä tuottaa ihmisille sisäistä voimantunnetta, kokemus vaikuttamisesta vahvistuu ja yhteisöllisyys lisääntyy. Dialogi on yhteisen toiminnan muoto. Dialogiassa yhdessä ajattelu tuottaa muutoksia, josta syntyy kollektiivisesti jaettu merkitys, ns. kollektiivinen ajattelu. (Wink, 2010, s. 56.)
Dialogissa erilaiset totuudet saatetaan toisten yhteyteen. Dialogisuus ei ole pelkkää puhetta, toisen kuuntelua tai keskustelua. Parhaimmillaan molemmat osapuolet oppivat ja voivat muuttaa mielipiteitään ja asenteitaan. Dialogisuus on sekä kommunikaatiota että suhde: dialogisessa suhteessa tapahtuu jotain merkittävää kahden tai useamman ihmisen välillä. (Mönkkönen, 2007 s. 86–89.) Dialogin kohteena ei ole persoona vaan asia (itse asia). Tulee puhua siitä, mistä tuleekin puhua.
Silfverberg (2019) kirjoittaa Sitran blogissaan: ”Dialogin avulla voidaan synnyttää kokonaisvaltaisempaa ymmärrystä viheliäisistä ongelmista, tunnistaa tietotarpeita ja tajuta paremmin, mitä pitäisi tehdä. Tutkijoita, päättäjiä ja eri sektoreita yhteen kokoavalla dialogilla on tärkeä rooli muutoksessa.” Dialogin avulla luodaan siis uutta yhteistä ymmärrystä. Se auttaa myös löytämään halun ja valmiuksia toimia yhdessä.
Dialogiassa herätellään eri näkökulmia ja etsitään uusia vaihtoehtoja osallistujien kasvattaessa ymmärrystään. Dialogin keskeisiä piirteitä ovat kuulluksi tuleminen, usko ihmiseen, toiveik-kuuden kokemus, luottamuksen luominen, epävarmuuden sietäminen ja uteliaisuus. Dialogi on avointa ja suoraa keskustelua tavoitteena yhteinen ymmärrys. Dialogissa herää uusia näkökulmia ja vaihtoehtoja, jotka parhaimmillaan muokkaavat keskustelijoiden ajatuksia ja tietoa. Dialogissa keskustelija ei suoraan pyri muuttamaan toista ihmistä ja hänen ajatuksiaan. Dialogissa keskustelijoiden välille syntyy tila, jossa he tutkivat asioita yhdessä. Tämä mahdollistaa uuden ja laajemman ymmärryksen vastavuoroisen oppimisen kautta. Dialogi perustuu tasavertaiseen vastavuoroisuuteen ja molemminpuoliseen arvonantoon. (Terveyden- ja hyvinvoinnin laitos, 2024.)
Yhteisöllisyyden edistäminen
Haapavirta, Kaisanlahti, Hoffren ja Kiviniemi (2023) toteavat Oulun ammattikorkeakoulun julkaisusarjassa yhteisöllisyydestä seuraavaa: ”Yhteisöllisyys syntyy hyvin johdetussa, vuorovaikutteisessa työyhteisössä. Ideaalissa työyhteisössä erilaisuus nähdään rikkautena ja siellä kannustetaan henkilökuntaa avoimeen dialogiin, kunnioitetaan toisia sekä pidetään yhteisistä arvoista ja tavoitteista kiinni. Näin toimimalla sitoutuneisuus, pitovoima ja tuloksellisuus lisääntyy, joka näkyy työyhteisön hyvinvointina ja laadukkaana työnä”.
Haapavirta & Kaisanlahti (2023) esittävät YAMK opinnäytetyössään tutkimuskysymyksinä: Mistä asioista esihenkilöt kokevat yhteisöllisyyden koostuvan? Miten esihenkilöt kokevat yhteisöllisyyden osa-alueiden tukevan yhteisöllisyyden tunnetta? Millä keinoin esihenkilöt voivat edistää työyhteisön yhteisöllisyyttä tulevaisuudessa? Näihin kysymykseen tutkijat esittävät vastauksen yhteisöllisyyden kokonaiskuvassa, kuva 1.
Yhteisöllisyys koostuu erilaisista persoonista, yhdessä tekemisestä ja auttamishalukkuudesta sekä yhteisistä tavoitteita, päämääristä ja arvoista. Lisäksi yhteisöllisyyteen tarvitaan aitoa dialogia, toisen kunnioitusta ja me-henkeä. Jotta yhteisöllisyyden kokemus voi syntyä, edellyttää se erilaisuuden hyväksyntää, vuorovaikutusta, sujuvaa tiedotusta ja turvallista ympäristöä sekä luottamusta. Yhteisöllisyydestä seuraa parhaimmillaan positiivinen tunnekokemus, työn imua sekä sitoutumista ja pitovoimaa työhön. Työn jälki on laadukasta ja tuloksellisuus kasvaa. Yhteisöllisyyttä tukevia keinoja ovat esimerkiksi hallinnan tunne työstä, onnistumiset ja salliva ilmapiiri sekä arvostus.
Yhteisöllisyyden vahvistaminen edellyttää johtamista. Johtaja kannustaa, innostaa ja antaa palautetta, mahdollistaa työn tekemisen, kantaa kokonaisvastuun ja kohtelee työyhteisön jäseniä tasapuolisesti. Johtaja kehittää itseään ja mahdollistaa työntekijöiden kehittymisen. Johtajalla on selkeä visio ja hän toimii suunnannäyttäjänä.
Haga-Helia ammattikorkeakoulun yliopettaja Kimmo Mäki (2025) johtaa Yhteisön parhaaksi (YP) -hanketta, jossa pyritään vastaamaan mm. seuraaviin kysymyksiin:
- Miten korkeakoulussa rakennetaan vuorovaikutuskulttuuria ja mahdollistetaan yhteisöohjautuvuutta?
- Miten korkeakoulussa tuetaan ja ohjataan keskijohdon vuorovaikutteista ja yhteisöllistä johtamista?
Tutkimusryhmän mukaan nykyisessä monipaikkaisessa etä- ja hybridityössä yhteisöllisyys on ajateltava uusiksi: yhteisöllisyyttä tulisi tarkastella yksilö-, tiimi- ja organisaatiotasolla ja kysyä: mitä ovat tiimit ja tiimimäiset ryhmät? Myös yhteisöllisyyden tarpeet vaihtelevat yksilöittäin: toinen kaipaa yhteisöllisyyttä, toinen pyrkii toimimaan tehokkaasti yksin. Tutkimustyhmän mukaan oleellista olisi kysyä: Kuka tukee johtajaa yhteisöllisyyden johtamistyössä? Hanke päättyy syksyllä 2025, joten vastauksia on odotettavissa melko pian Hanketta rahoittaa OAJ ja Työsuojelurahasto. (Mäki, Mehto, Gjerstad, Aura & Kotila, 2025)
Pohdinta
Maslowin tarvehierarkian mukaan ihmisellä on tarve sosiaalisiin vuorovaikutussuhteisiin ja yhteisön jäsenenä toimimiseen. Erik Allardtin hyvinvoinnin kolmijako (Having, Loving, Being) nostaa yhdeksi keskeiseksi elementiksi ihmisen tarpeen kokea olevansa osa yhteisöä. Dialogisessa vuorovaikutusprosessissa opitaan toiselta ja kyseenalaistetaan omia näkemyksiä ja muutetaan asenteita, näin oppiminen voi lisääntyä. Dialogissa keskustelijoiden väliin syntyvä tila mahdollistaa asioiden tutkimista uteliaana yhdessä. Kehittämispäivässä laaditut yksiköiden yhteisöllisyyssuunnitelmat tulisi nyt konkretisoitua. Miten voisimme omalla toiminnallamme ja rakenteita muuttamalla vahvistaa dialogista yhteisöllistä vuorovaikutusta? Millaista tukea sinä tarvitsit onnistuaksesi ja keneltä? Mistä tiedämme, että olemme onnistuneet?
