Työkykyjohtaminen
Useilla julkisilla sote-alan työpaikoilla arki on tällä hetkellä kaoottista selviytymiskamppailua (Rahikainen, 2022, s. 17). Monilta esihenkilöiltä puuttuu työkykyjohtamiseen tarvittava osaaminen, aika ja tuki (Toivanen ja muut, 2024; Pekkarinen, 2023; Pulkkinen & Ryynänen, 2023, s. 35). Päivittäisjohtaminen painottuu pitkälti tilanteisiin reagoimiseen, eikä strateginen ja pitkän aikavälin johtaminen toteudu (Terkamo-Moisio ja muut, 2023, s. 91).
Tukea antava johtamistyyli korostaa vuorovaikutusta, tukea ja kannustusta sekä huomioi työntekijän voimavarat ja kyvyt työlle (Järvinen ja muut, 2024, s. 384–385). Valmentavassa johtamistyylissä esihenkilö kannustaa työntekijöitään käyttämään ja kehittämään osaamistaan, työskentelemään itsenäisesti, mutta myös tekemään yhteistyötä (Sarkkinen, 2024). Erilaisilla johtamiskeinoilla, kuten avoimella kommunikaatiolla, tuella, arvostamalla työtä, rakentamalla luottamusta ja kannustamalla avoimuuteen, voidaan luoda psykologista turvallisuuskulttuuria (Järvinen ja muut, 2024, s. 384–385).
Tärkeä elementti hyvälle työkykyjohtamiselle on esihenkilön oma työhyvinvointi ja sitä kautta työkyky. Esihenkilöiden oma ajanhallintakyky, delegointitaidot ja kyky pyytää apua ovat merkittäviä tekijöitä heidän työkykynsä kannalta (Herttuala ja muut, 2020). Esihenkilöt tarvitsevat sosiaalista tukea johtamistyöhönsä paitsi työyhteisöltä ja kollegoilta niin myös omalta esihenkilöltään ja organisaation tukijärjestelmiltä, kuten työterveyshuollosta, työnohjauksesta ja henkilöstöhallinnolta (Peltomäki ja muut, 2023, s. 241–242, 246).
Työkyvyn tukeminen ennakoivalla tuella
Työkyvyn ennakoivalla tuella tarkoitetaan toimia, joiden avulla edistetään työkykyä ja ehkäistään työkyvyn heikentymistä (Työterveyslaitos, n.d. a). Ennakoiva tuen mallissa luodaan käytäntö, jonka perusteella huomataan työntekemiseen liittyvät ongelmat ja osataan puuttua niihin oikea-aikaisesti. Ennakoivan tuen malli toimii parhaiten, kun siihen osallistuu työntekijä, esihenkilö ja työterveyshuolto. (Ilmarinen, n.d.)
Ennakoivan tuen mallin sisältöön on kuvattu, miten ja milloin työntekijän työkykyasiat otetaan puheeksi ja dokumentoidaan, mitkä ovat kaikkien osapuolten roolit ja vastuut, miten seuranta toteutuu ja kuinka sitä arvioidaan. Ennakoivan tuen malliin kuuluu kolme osaa, joista ensimmäinen on ennakoiva tuki eli sairauspoissaolojen seuranta sekä varhainen puheeksi ottaminen. Myös työjärjestelyt kuuluvat ennakoivaan tukeen. Toinen osa on tehostettu tuki, johon kuuluvat osasairauspäivärahat ja työeläkekuntoutus. Kolmas osa on työhön paluun tukeminen ja siihen liittyvä työterveysneuvottelu. (Fokus työhyvinvoinnin johtamiseen, 2023, s. 93.) (Kuvio 1.)
Tärkeä osa työkyvyn ennakoivaa tukea on sairauspoissaolojen seuranta. Pitkät sairauspoissaolot aiheuttavat paitsi kustannuksia työnantajalle niin myös kuormitusta työyhteisölle ja voivat niin ikään ennustaa myös työkyvyttömyyseläkkeelle jäämistä. Tämän vuoksi on tärkeää seurata jatkuvasti sairauspoissaolojen kehittymistä. (Fokus työhyvinvoinnin johtamiseen, 2023, s. 93–94.)
Työn muokkauksella voidaan tukea työssä jaksamista tai työhön paluuta. Nämä järjestelyt voivat olla joko väliaikaisia tai pysyviä, esimerkiksi jonkin sairauden, vamman tai elämäntilanteen vuoksi. (Ervasti ja muut, 2022, s. 17–18.) Myös työajan muokkaus on keino kuormituksen vähentämiseksi. Työntekijä voi siirtyä osa-aikatyöhön joko työterveyshuollon suosituksesta tai omasta toiveestaan. Työajan muokkausta on myös se, että työntekijällä on mahdollisuus vaikuttaa työaikoihinsa ja työvuoroihinsa. (Työterveyslaitos, n.d. b.)
Kun työntekijä ei pysty työskentelemään omassa työssään, mutta ei ole kuitenkaan työkyvytön, voidaan hänelle yrittää järjestää korvaavaa tai kevennettyä työtä. Työterveyshuollon tulee arvioida työntekijän mahdollisuudet työskennellä korvaavassa työssä, ja työnantajan vastuulla on osoittaa ja järjestää korvaavat työtehtävät työntekijälle. Korvaava tai kevennetty työ on hyvä järjestely tilapäisen työkyvyttömyyden laskun korjaamiseen. (Ervasti ja muut, 2022, s. 17–18.)
Tutkimuksen toteutus
Kvantitatiivinen kysely suunnattiin kaikille Etelä-Pohjanmaan hyvinvointialueen esihenkilöille (n=612) ja toteutettiin toukokuun 2025 aikana Webropol-kyselynä. Kohderyhmässä oli esihenkilöitä kaikilta eri aloilta niin terveyden- ja sairaanhoidon kuin esimerkiksi tekniikankin aloilta. Kysely sisälsi yhteensä 57 väittämää kolmelta eri osa-alueelta, joita olivat työkykyjohtaminen (f=25), ennakoivan tuen malli (f=18) ja yhteistyö työterveyshuollon kanssa (f=14). Tässä artikkelissa esitetään ennakoivan tuen mallin toteutumisen tuloksia ja vastataan tutkimuskysymykseen, miten esihenkilöt hyödyntävät ennakoivan tuen mallia työkykyjohtamisessa. Tutkimukseen vastasi 124 esihenkilöä ja vastausprosentiksi saatiin 20 %. Vähäisestä vastaajien määrästä johtuen tulokset ovat suuntaa antavia.
Tutkimukseen vastanneiden kokemus sosiaali- ja terveysalalla oli keskimäärin 23 vuotta ja esihenkilötehtävissä keskimäärin 10 vuotta (vaihteluväli 0–36 v). Nykyisessä tehtävässä vastaajat olivat työskennelleet keskimäärin 6 vuotta (vaihteluväli 0–36 v). Alaisten määrä esihenkilöiden välillä vaihteli suuresti, sillä pienin ilmoitettu määrä oli kolme alaista ja suurin määrä 180 keskiarvon ollessa 33 alaista. Seuraavaksi esitellään ainoastaan keskeisimpiä tuloksia ennakoivan tuen mallin osien toteutumisesta esihenkilöiden vastausten pohjalta.
Ennakoivan tuen toteutuminen
Tulokset osoittavat, että ennakoivan tuen malli on otettu laajasti käyttöön esihenkilötyössä Etelä-Pohjanmaan hyvinvointialueella. Mallin systemaattinen hyödyntäminen osoittaa, että esihenkilöt ovat sisäistäneet ennakoivan tuen merkityksen ja käyttävät sitä osana päivittäistä johtamista.
Ennakoivan tuen toteutumisessa (Kuvio 2.) 96 % esihenkilöistä kertoi käyvänsä ennakoivan tuen keskustelun työntekijän sairauspoissaolojen lisääntyessä. ¾-osaa vastaajista kertoi reagoivansa ennakoivasti työkykyongelmien syntymiseen tai pahentumiseen. Puolet vastaajista koki, että heillä on tarjota työntekijälle vaihtoehtoja työkyvyn tueksi varhaisessa vaiheessa. (Kuvio 2.)
Tehostetun tuen toteutuksessa (Kuvio 3.) lähes 70 % vastaajista koki haastavaksi järjestää korvaavaa työtä osatyökykyiselle työntekijälle. Työkierron järjestämisen koki mahdolliseksi vähän yli puolet esihenkilöistä. Vajaa kolmannes koki, ettei työterveyshuolto ota riittävästi kantaa työntekijän jäljellä olevaan työkykyyn. Vastaajista 40 % ilmoitti, että ammatillista kuntoutusta on mahdollista järjestää yksikössä. Tulosten perusteella voisi päätellä, että työuravalmennus ja työeläkelaitoksen ammatillinen kuntoutus ovat ehkä vieraampia tehostetun tuen vaihtoehtoja esihenkilöille, koska merkittävä osa ei ottanut kantaa puolesta eikä vastaan. (Kuvio 3.)
Työhön paluun osion vastaukset (Kuvio 4.) osoittavat, että lähes kaikki vastaajista (95 %) seurasivat työntekijän työkykyä työhön paluun jälkeen ja ilmoittivat, että työyksiköissä oli mahdollista työskennellä osasairauspäivärahalla (92 %). Suurimmassa osassa työyksiköistä huolehdittiin työntekijän perehdytyksestä työhön paluun yhteydessä ja hyödynnettiin työajan muokkausta. Puolet vastaajista ilmoitti, että työyksikössämme hyödynnetään korvaavaa työtä eli työn muokkausta. (Kuvio 4.)
Lopuksi
Tutkimuksella tuotettiin tietoa, jonka avulla voidaan kehittää esihenkilöiden ja työterveyshuollon välistä yhteistyötä sekä vahvistaa ennakoivan tuen mallin hyödyntämistä.
Tässä artikkelissa käsiteltiin tutkimuksen yhtä osaa, jossa mitattiin esihenkilöiden näkemyksiä ennakoivan tuen toteutumisesta Etelä-Pohjanmaan hyvinvointialueella. Vastausprosentista (20 %) johtuen tulokset ovat suuntaa antavia. Tutkimuskysymykseen, miten esihenkilöt hyödyntävät ennakoivan tuen mallia työkykyjohtamisessa, voidaan tiivistetysti vastata, että esihenkilöt hyödynsivät ennakoivan tuen mallia melko monipuolisesti työkykyjohtamisen välineenä.
Mallin avulla esihenkilöt seurasivat työntekijöiden työkykyä, kävivät ennakoivan tuen keskusteluja ja tukivat työhön paluuta erilaisin järjestelyin, kuten osasairauspäivärahan, perehdytyksen ja työajan muokkauksen avulla. Ennakoivan tuen mallin käyttö vahvistaa yhteistyötä työterveyshuollon kanssa ja tukee työkykyhaasteiden varhaista tunnistamista. Kehittämistä kuitenkin tarvitaan työn muokkauksen ja korvaavan työn hyödyntämisessä sekä työterveyshuollon roolin vahvistamisessa työkyvyn arvioinnissa ja seurannassa.
Aiheesta lisää
Holma, M. & Salenius, E. (2025). Työterveyshuolto työkykyjohtamisen tukena – Ennakoivan tuen mallin hyödyntäminen esihenkilötyössä. Sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK-tutkinnon opinnäytetyö. Vaasan ammattikorkeakoulu. https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-2025102526432
