Mielen hyvinvointi on keskeinen osa työhyvinvointia ja vaikuttaa suoraan työntekijän työssä jaksamiseen. Mielen hyvinvointi ei ole yksittäinen mitattavissa oleva asia, vaan se muodostuu useista työarkeen kuuluvista tekijöistä; työympäristöstä, vuorovaikutuksesta, työn hallinnan tunteesta sekä palautumisen ja tuen mahdollisuuksista. Laura Paakkosen YAMK opinnäytetyönä tehdyn tutkimuksen tarkoituksena oli selvittää kaupunkiorganisaation työntekijöiden mielen hyvinvointiin vaikuttavia asioita ja tunnistaa keinoja, joilla työntekijöiden mielen hyvinvointia voidaan tukea. Tutkimuksen tavoitteena oli tuottaa tietoa, jota kaupunki voi hyödyntää työikäisten hyvinvointia edistämään uudessa hyvinvointisuunnitelmassa.
Tavoitteena mielenterveyteen liittyvien sairauspoissaolojen vähentäminen
Kokonaisuutena erilaiset mielenterveyteen liittyvät haasteet ovat suomalaisten suurin yksittäinen syy sairauspoissaoloille (Kela, 2024), lisäksi mielenterveyteen liittyvät haasteet ovat yksi merkittävimmistä työkyvyttömyyden syistä (Vorma, 2020). Kunta-alalla työ koetaan henkisesti raskaammaksi kuin muilla aloilla (Manka & Manka, 2023, s. 33) ja tuoreen julkisen alan työhyvinvointitutkimuksen mukaan se tulee useimmiten esille varhaiskasvatuksessa ja sivistysalalla (Pekkarinen, 2025, s. 32).
Mielenterveyteen liittyvien sairauspoissaolojen ennaltaehkäisy ja sairauspoissaolojen huomattava vähentäminen on kirjattu myös yhdeksi pääministeri Petteri Orpon hallituksen ohjelman tavoitteeksi (Valtioneuvosto, 2023, s. 68) ymmärrettävästi, sillä pelkästään pitkien sairauspoissaolojen kustannukset mielenterveysperusteisista syistä ovat vähintään miljardi euroa vuodessa (Blomgren ja Rissanen, 2025).
Työikäisten hyvinvoinnin rakentuminen ja tukeminen
Mielen hyvinvointi on positiivista mielenterveyttä ja se on osa työhyvinvointia (THL, 2023; Varje, 2023). Mielen hyvinvointi toimii ihmisen voimavarana (Appelqvist-Schmidlechner ja muut, 2016, s. 1760), tukee psyykkistä toimintakykyä, on itsensä näkemistä positiivisessa valossa sekä luo toiveikkuutta ja vaikuttamismahdollisuuksia omaan elämään (Solin, Partonen ja muut, 2018, s. 129).
Mielenterveyteen vaikuttavat yksilön omat kokemukset ja ominaisuudet, sosiaalinen vuorovaikutus sekä yhteiskunta resursseineen ja arvoineen (Solin ja muut, 2018, s.2), kun taas työhyvinvointiin vaikuttavat useat eri osa-alueet kuten, työskentely-ympäristö, yrityskulttuuri, johtamistapa, työyhteisön toimivuus ja sen sisäinen viestintä (Tamminen & Solin, 2014, s. 36). Työhyvinvoinnin moninaisuudesta kertoo hyvin se, että työhön liittyvät asiat ja olosuhteet liittyvät, niin työssä kuin vapaa-aikana koettuun hyvinvointiin ja vapaa-ajan sisältö ja kokemukset vaikuttavat myös työssä jaksamiseen (Rauramo, 2020).
Työhyvinvoinnin ja työkyvyn tukemisen kannalta keskeiseen asemaan nousee hyvä esihenkilötyöskentely (Hyytiä-Ilmonen ja muut, 2025, s. 7). Työhyvinvoinnin taustalla on suunnitelmallinen johtaminen, mikä pitää sisällään määrätietoisen tavoitteellisen suunnittelun, konkreettisia toimenpiteitä henkilöstön työhyvinvointia tukemaan ja tämän toiminnan säännöllistä arviointia (Manka & Manka, 2023, s. 114). Työn sisältöön, järjestelyihin ja työyhteisön sosiaaliseen toimivuuteen liittyvistä tekijöistä muodostuvat psykososiaaliset kuormitustekijät, mitkä voivat vaikuttaa työntekijän kuormitukseen negatiivisesti (Työsuojelu, 2024).
Tutkimuksen toteutus
Tutkimus toteutettiin monimenetelmällisenä tutkimuksena hyödyntäen kvantitatiivisia ja kvalitatiivisia tutkimusmenetelmiä. Aineisto kerättiin kaupungin työntekijöiltä kyselylomakkeella, joka sisälsi suljettuja ja avoimia kysymyksiä. Määrällinen aineisto analysoitiin tilastollisin menetelmin ja laadullinen aineisto sisällön analyysin avulla. Tutkimuksessa olivat mukana kaikki kaupungin työyksiköt; perusopetus ja lukio, tekniset palvelut, varhaiskasvatus, hallintokeskus, elinkeinotoimi, työllisyyspalvelut, sivistys-, vapaa-aika-, nuoriso- ja kirjastopalvelut.Kyselyyn vastanneiden määrä (n=94) jäi valitettavasti alhaiseksi.
Tutkimuksessa mielen hyvinvointia tarkasteltiin neljän osa-alueen avulla, jotka olivat 1) työhyvinvointi/työtyytyväisyys, 2) työkyky, 3) johtaminen ja 4) psykososiaaliset kuormitustekijät. Tutkimuksessa työhyvinvointi/työtyytyväisyys muodostui vastaajien kokemuksesta työssä viihtymisestä, tyytyväisyydestä työilmapiiriin sekä työtä tukevasta vuorovaikutuksesta ja yhteistyöstä. Työkyky muuttuja koostui tyytyväisyydestä työtehtäviin, työtehtävien kehittämisen vaikutusmahdollisuuksista, tasapainosta työn vaatimusten ja osaamisen kesken, työterveyshuollolta saadusta tuesta sekä tyhy-toiminnasta. Johtaminen muodostui tyytyväisyydestä esihenkilön toimintaan, esihenkilöltä saatuun palautteeseen, sekä kehityskeskustelun käymiseen ja sen hyödyn arvioimiseen. Psykososiaaliset kuormitustekijät koostuivat väittämistä liittyen työn henkiseen kuormitukseen, työn aiheuttamaan stressiin sekä työstä palautumisen vaikeuteen.
Mielen hyvinvoinnin kuormitus vaihtelee työyksiköittäin
Tutkimuksessa havaittiin tilastollisesti merkitseviä eroja työyksiköiden välillä. Tuloksista nousi selvästi esille varhaiskasvatus ja tekniset palvelut, joissa asiat koettiin muita heikommiksi. Tässä tutkimuksessa muissa työyksiköissä ei ollut yhtenäisiä keskenään tilastollisesti merkitseviä eroja. Muiden työyksiköiden erot olivat kyselyn tulosten perusteella yksittäisiä ja kokonaisuudessa työyksiköt olivat suhteellisen tasavertaisia. Alhainen vastaajamäärä osassa yksiköitä kuitenkin edellyttää varovaisuutta tuloksien tulkinnassa. Tulokset toimivat kuitenkin hyvänä lähtökohtana kaupungin hyvinvointisuunnitelman laatimisessa.
Työtyytyväisyyden erot työyksiköiden välillä ilmenivät siten, että varhaiskasvatuksessa koettiin selvästi heikompaa työtyytyväisyyttä verrattuna kolmeen muuhun työyksikköön; sivistys-, vapaa-aika-, nuoriso- ja kirjastopalveluihin, perusopetukseen ja lukioon sekä hallintokeskukseen, elinkeinotoimeen ja työllisyyspalveluihin. Työtyytyväisyyden kokonaiskuvassa ja työyksikköjen välillä tehdyssä vertailussa työtyytyväisyyden positiivisimmat kokemukset näyttivät sijoittuvan sivistys-, vapaa-aika-, nuoriso ja kirjastopalveluihin.
Varhaiskasvatus erottui myös työkyvyn kokemuksissa muista työyksiköistä. Siellä työkykyyn liittyvät kokemukset olivat muita heikompia. Teknisissä palveluissa työkyky koettiin toiseksi heikommaksi ja siinä eroja ilmeni verrattuna kahteen muuhun työyksikköön, jotka olivat sivistys-, vapaa-aika-, nuoriso- ja kirjastopalvelut sekä perusopetus ja lukio. Työkyvyn kokonaiskuvassa ja työyksikköjen välillä tehdyssä vertailussa sivistys-, vapaa-aika-, nuoriso- ja kirjastopalveluissa, hallintokeskus, elinekeinotoimi ja työllisyyspalveluissa sekä perusopetus ja lukiossa työkyky koettiin keskiarvoa paremmaksi.
Johtamiskokemukset vaihtelivat eri työyksiköiden välillä. Eroja havaittiin erityisesti teknisissä palveluissa ja varhaiskasvatuksessa, joissa johtaminen koettiin heikommaksi verrattuna hallintokeskukseen, elinkeinotoimeen ja työllisyyspalveluihin. Kokonaiskuvan ja työyksiköiden vertailun perusteella johtaminen arvioitiin hieman keskiarvoa paremmaksi sivistys-, vapaa-aika-, nuoriso- ja kirjastopalveluissa sekä perusopetuksessa ja lukiossa. Hallintokeskuksessa, elinkeinotoimessa ja työllisyyspalveluissa johtaminen koettiin selvästi keskiarvoa paremmaksi.
Eniten psykososiaalisia kuormitustekijöitä kokivat varhaiskasvatuksen työntekijät, joilla kuormitusta ilmeni enemmän verrattuna kahteen muuhun työyksikköön; hallintokeskukseen, elinkeinotoimeen ja työllisyyspalveluihin sekä teknisiin palveluihin. Työyksikköjen välisessä vertailussa ero ilmeni myös teknisissä palveluissa verrattuna yhteen muuhun työyksikköön, joka oli perusopetus ja lukio, toisaalta työyksikköjen vertailun perusteella teknisissä palveluissa koettiin vähiten psykososiaalisia kuormitustekijöitä.
Sivistys-, vapaa-aika-, nuoriso- ja kirjastopalveluissa sekä hallintokeskuksessa, elinkeinotoimessa ja työllisyyspalveluissa koettiin jonkin verran psykososiaalisia kuormitustekijöitä. Perusopetuksessa ja lukiossa koettiin yksiköistä toiseksi eniten psykososiaalisia kuormitustekijöitä, toisaalta työyksikköjen välisen vertailun perusteella perusopetuksessa ja lukiossa koettiin vähemmän psykososiaalisia kuormitustekijöitä kuin teknisissä palveluissa. Lisäksi tutkimuksessa nuoremmilla vastaajilla havaittiin olevan enemmän psykososiaalisten kuormitustekijöiden kokemuksia, kun taas työkokemuksen pituudella ei ollut vaikutusta mielen hyvinvoinnin osa-alueisiin.
Työ- ja mielen hyvinvoinnin tukeminen henkilöstön silmin
Henkilöstön näkemyksessä työhyvinvointia ja mielen hyvinvointia tukevissa asioissa oli paljon samoja piirteitä. Työhyvinvointia tukeviksi asioiksi koettiin toimiva työyhteisö, mahdollisuus vaikuttaa työhön, yhteistyö esihenkilön kanssa ja työtä tukeva toiminta. Mielen hyvinvointia tukeviksi asioiksi koettiin työn hallinta, työkyvyn tukeminen, yhteistyö esihenkilön kanssa, toimiva työyhteisö ja tasapaino työn ja vapaa-ajan välillä.
Tulokset tukevat aiempaa tutkimusta, jossa mielen hyvinvointi nähdään osana työhyvinvointia ja se toimii työntekijän voimavarana. Voidaan todeta, että työntekijän mielen hyvinvointi ei ole yksittäinen mitattavissa oleva asia, vaan se koostuu useasta osa-alueesta, joihin vaikuttavat muun muassa kokemus työn ja henkilökohtaisen elämän hallinnasta. Tasapainoinen mielen hyvinvointi vaatiikin kokemusta toisiaan tukevien osa-alueiden hallinnasta.
Yhteenveto tutkimuksen tuloksista
Kaupunkiorganisaatiolle tehdyssä mielen hyvinvointia kartoittavan tutkimuksen perusteella voidaan todeta, etteivät mielen hyvinvoinnin eri osa-alueet toteudu tasaisesti työyksikköjen välillä. Työyksikköjen välillä on suuria eroja asioiden kokemisessa, mikä voi lisätä epätasa-arvon kokemuksia organisaatiossa ja vähentää joidenkin yksikköjen vetovoimaa. Kokemukset työn kuormituksesta ja vaikutusmahdollisuuksista jakautuvat epätasaisesti ja kokemukset johtajuudesta sekä esihenkilön työskentelystä vaihtelevat yksiköittäin.
Tutkimuksen tulokset antavat arvokasta tietoa työntekijöiden näkemyksestä mielen hyvinvointiin vaikuttavista asioista. Hyödyntämällä työyksiköiden vahvuuksia ja tukemalla työyksiköitä niiden haasteissa voidaan vahvistaa työyksiköiden välistä tasa-arvoisuutta ja lisätä työtyytyväisyyttä, sekä edistää ja tukea työntekijöiden mielen hyvinvointia. Tämä voidaan toteuttaa esimerkiksi jakamalla hyviä käytäntöjä työyksiköiden välillä, tarjoamalla työnohjausta, yhtenäistämällä kehityskeskustelukäytännöt ja mahdollistamalla palautumista tukevien taukojen pitäminen. Tutkimustuloksia hyödyntämällä on myös mahdollista kehittää organisaation toimintatapoja ja lisätä sen vetovoimaa kiinnittämällä huomiota muun muassa avoimuuteen, joustavuuteen ja palautekulttuuriin sekä positiiviseen työnantajaviestintään.
Aiheesta lisää
Paakkonen, L. (2025). Työikäisten mielen hyvinvointia haastavat tekijät ja niiden ennaltaehkäisy. [YAMK-Opinnäytetyö, Vaasan Ammattikorkeakoulu.] https://urn.fi/URN:NBN:fi:amk-202504055725
