Työelämän muutokset ja työhyvinvointi vaikuttavat yksilöiden hyvinvoinnin lisäksi organisaatioiden tuottavuuteen ja kilpailukykyyn sekä yhteiskunnan sosiaaliseen kestävyyteen (STM, 2019). Uudet teknologiat, digitalisaation kehittyminen, ikääntyminen, naisten ja miesten asema työmarkkinoilla sekä yhteiskunnan ja julkisen sektorin murros vaikuttavat myös (Pentikäinen, 2014, s. 9). Työelämän murros ravistelee työpaikkoja ja herättävät huolta. Osa suhtautuu muutoksiin uhkana, osa mahdollisuutena. Tekoälyn, koneoppimisen ja robotiikan pelätään hävittävän monia työtehtäviä, vähintäänkin ammattien perinpohjainen muuttuminen on tapatumassa. (Alasoini & Houni, 2019, 4.)
Eri sukupolvet työelämässä
Palkansaajien työhön ja organisaatioon sitoutuminen sekä työhön kohdistuvat odotukset vaihtelevat sukupolvelta toiselle. Työn tekemisen tavat ovat myös muutoksessa (Pentikäinen, 2014), samoin asenteet työtä kohtaan. Eri sukupolvien edustajat haastavat työelämässä toisensa. Siinä missä X-sukupolven edustajat eivät ole työhönsä samalla tavalla sitoutuneita kuin edeltäjäänsä, Y-sukupolven edustajat ovat ensisijaisesti kiinnostuneita omasta kehityksestään, jossa työ on vain yksi väline saavuttaa tavoite. Milleniaalit ehkä kysyvät: Tarvitseeko työtä enää tehdä lainkaan?
Sukupolvikokemukset erottavat työntekijät toisistaan. Sodan jälkeen syntyneet samaistuvat omiin yhteisiin sukupolvikokemuksiinsa, esimerkkinä sodan jälkeinen köyhyys, puute ja epävarmuus sekä sotatraumat. 1990-luvun talouslaman nuoret jakavat yhteisen kokemuksensa esimerkiksi pilviä hipovasta työttömyydestä, laman seurauksista sekä korkeista pankkilainakoroista. Milleniaaleilla ei ole kokemusta 18 % työttömyydestä eikä Suomen talvisodan henkisistä ja taloudellisista seurauksista. Sukupolvikokemus käsitteenä herättää intohimoja sen kollektiivisen kokemuksellisuuden vuoksi.
Voimme jaotella sukupolvet esimerkiksisuuriin sodan jälkeisiin ikäluokkiin eli Baby Boomerseihin, X-sukupolveen, Y-sukupolveen eli Internet-sukupolveen sekä Z-sukupolveen (Järvensivu 2014, 35–36). Jaottelu voi perustua myös vuosilukuihin:
- Suuret ikäluokat: 1945–1954 syntyneet
- Öljykriisin sukupolvi: 1955–1964 syntynet
- Hyvinvoinnin sukupolvi: 1965–1972 syntyneet
- Lamasukupolvi: 1973–1979 syntyneet
- Diginatiivit: 1980–1990 syntyneet
- Globaalin taantuman sukupolvi: 1991– syntyneet
Sukupolvet eroavat toisistaan esimerkiksi työkeskeisyyden, työstä nauttimisen, työn ja perheen tasapainon sekä teknologiariippuvuuden suhteen. Myös kokemus talouden suhdannevaihteluista eli taloustaantumasta tai talouden nousukaudesta sitoo tietyn sukupolven kokemukset yhteen. (Järvensivu & Syrjä, 2014, 41–43, 56.) Myös kasvuiässä jaetut suuret elämäntapahtumat erottavat sukupolvet toisistaan. Samaan sukupolveen kuuluvat ovat kasvaneet alttiina kyseisen ajan taloudelle medialle, globaaleille kriiseille, yleisesti jaetuille arvoille ja normeille, trendeille ja suuntauksille, politiikalle ja perhemallille. Nämä tekijät ovat vaikuttaneet kunkin sukupolven vallitsevien arvojen ja uskomusten, odotusten ja jopa persoonallisuuden muodostumiseen. (Valvee, 2024.)
Eri-ikäisten tarpeet ja odotukset työelämässä ja työelämälle
Miksi kannattaa olla kiinnostunut Z-sukupolven toiveista? Siksi, että nuoret ovat entistä kuormittuneempia ja mielenterveysperusteiset sairauspoissaolot ovat tuplaantuneet vuosien 2019–2024 välisenä aikana. Samalla työelämän epävarmuus sekä tehokkuus- ja osaamisvaatimukset ovat kasvaneet. Z-sukupolven lähtökohtien, arvomaailman ja odotusten ymmärtämättömyys aiheuttaa ristiriitoja, ennakkoluuloja ja lisää nuorten pahoinvointia työelämässä. Jotta voisimme sitouttaa ja motivoida Z-sukupolvea, tulisi meillä kaikilla työyhteisön jäsenillä olla riittävä ymmärrys eri sukupolvien edustajien työhön ja työn tekemiseen liittyvistä lähtökohdista, arvoista ja odotuksista (Valvee, 2024.). Vuoden 2016 Nuorisobarometrin mukaan 66 % 15–29-vuotiaista on sitä mieltä, että työelämä on niin kuluttavaa, että siellä palaa helposti loppuun, 31 % on huolissaan omasta jaksamisestaan työelämässä tulevaisuudessa (Myllyniemi, 2016).
Lamasukupolven ja Y-sukupolvea yhdistävä piirre on ”vanhan työelämän” kokemuksen puuttuminen. Nuorille tärkeintä on työehtojen neuvotteleminen itselle ja elämäntilanteeseen sopivaksi. Laman sukupolvelle tärkeää on työpaikan vaihtaminen, hyvinvoinnin sukupolvelle omien elämänarvojen pohtiminen. Vanhimman sukupolven edustajat hyödyntävät työterveyshuoltoa, laman edustajien sukupolvi hakee tukea perheeltä, työtovereilta ja esihenkilöiltä. Diginatiivit hakevat apua psykologeilta, terapeuteilta ja TE-toimistosta. (Järvensivu ja Nikkasen, 2014, 141–144.)
Hyvinvoinnin ja Y-sukupolvin edustajissa näkyy oman harrastuksen muuttuminen työksi, keikka- ja vuokratyöntekeminen sekä työn tekeminen useammalle työnantajalle. Lamasukupolvi ja öljykriisin sukupolvi ovat panostaneet vapaaehtoistyöhön. Työsuhteiden määrä ja kokemukset erilaisista työtehtävistä vaihtelevat sukupolvittain. Y-sukupolvi painottuu työntekijätehtäviin ja lamasukupolvi asiantuntija-, esimies- ja johtotehtäviin. Y-sukupolvi ja diginatiivit ovat olleet vain yhden tyyppisissä työtehtävissä, lamasukupolven edustajat useamman tyyppisissä työtehtävissä. (Järvensivu, Nikkanen ja Syrjä, 2014, 153–155, 157, 163, 164.)
Hyvinvoinnin sukupolven kokemuksissa painottuu työelämän mielettömyys ja kova-arvoisuus. Kohtuuttomuuksiin vastataan kohtuullistamalla (Järvensivu & Nikkanen, 2014, s. 186–190.) Profiililtaan hyvinvoinnin sukupolvikokemukset ovat positiivisempia, eettiset kysymykset nousevat esiin, he kokevat voivansa vaikuttaa työn sisältöön ja ovat saaneet nauttia laajoista ilmaisista hyvinvointipalveluista (Järvensivu, Nikkanen & Syrjä, 2014, 228–230).
Lamasukupolven edustajat pyrkivät pärjäämään globaalissa kilpailussa, ovat tottunut jatkuviin rationalisointeihin, YT-neuvotteluihin ja kiireiseen työtahtiin (Järvensivu & Nikkanen, 2014, 190–194). Lamasukupolven profiilia kuvastaa taantuma-ajan mielenmaisema, kansainvälisyyden korostuminen, tietotekniikka, virtuaalisuus ja mobiiliyhteydet, työlle koetaan olevan vaikea vetää rajoja, joten työasiat tulevat vapaa-ajalle, eivätkä he koe saavansa riittävästi palautetta työstään (Järvensivu, Nikkanen & Syrjä, 2014, 239–140).
Diginatiivit puolestaan kokevat ulkopuolisuutta, keinottomuutta, kaoottisuutta ja yksinäisyyttä (Järvensivu & Nikkanen, 2014, 194–199). Profiililtaan tämän sukupolven edustajat eivät janoa jatkuvia elämyksiä, vaan heillä on jatkuva oppimisen jano ja kestävät muutoksia ja keskeytyksiä työssään, kärsivät kiireestä vähemmän (Järvensivu, Nikkanen & Syrjä, 2014, 255–256).
Muutokset työelämässä haastavat eri sukupolvien edustajat eri tavalla juurikin erilaisten työelämäkokemusten ja oman sukupolviprofiilin ja -kokemusten vuoksi. Muutokset ovat äkillisiä ja ennakoimattomia, ja tapahtuvat kaikissa työtehtävissä. Työn sisällöt muuttuvat; työ jaetaan ihmisen ja koneen välille; kehitys, joka synnyttää myös uudenlaista työtä ja ammatteja, ei pelkästään vain poista nykyisiä ammatteja ja työtehtäviä. Uusien teknologioiden kehittyminen on uudistusten voimakkain ajuri. Tämä on haasteena eri sukupolvien edustajille. Nuoren sukupolven edustajat ovat digitaidoiltaan huippuosaajia, kun taas ikääntyneen väestön osalta taidot saattavat olla heikommat. Kaikkien sukupolvien edustajien on syytä kehittää ja kehittyä muutosvalmiuksissaan ja oppimaan oppimisen taidoissaan. Näin työelämässä tapahtuu tarvittavaa uusiutumista. Työssä jaksaminen ja ammattitaidon kehittäminen mahdollistaa uusia innovaatioiden käyttöönottoa. (Pentikäinen, 2014, 11–12, 18, 23.)
Pohdinta
Tulevaisuus ei haasta vain yksilöä ja työyhteisöjä, vaan myös koulutusorganisaatiota peruskoulusta yliopistoon. Mitä ja miten koulutusorganisaatiot tekevät jatkossa toisin, jotta suomalaisen työn tulevaisuuden tavoitteisiin voidaan päästä? Pentikäisen (2014, 19) toimittamassa Työ- ja elinkeinoministeriön raportissa on oiva huomio: Oppisisältöihin tulisi lisätä muutoskyky ja uuden innovointi -osaamiskokonaisuudet. Miten tätä kyvykkyyttä ja asennoitumista voitaisiin tarjota eri sukupolvien edustajille elinikäisen oppimisen periaatteen mukaisesti heidän vaatimallaan tavalla?
Työelämää leimaa kiire, epävarmuus, kasvavat osaamisvaatimukset, jatkuva tavoitettavissa olo, lyhyet työsuhteet, muutostila sekä kognitiivinen kuormittuneisuus ja monisuorittaminen. Näillä kaikilla on merkitystä ihmisen psyykkiseen hyvinvointiin. Läsnä ovat myös epätyypilliset työsuhteet, työn ja työn tekemisen tapojen muuttuminen, psykososiaalinen kuormitus sekä perheen ja vanhusten huolehtimisesta aiheutuvat paineet. Työelämä on kuitenkin kehittynyt myönteisesti ja työhyvinvoinnin sekä johtamisen merkitys on tiedostettu. Teknologian, robotismin ja informaatioteknologian ratkaisut ovat helpottaneet työtä. Tulevaisuudessa yhä suurempi osa työikäisistä pysyy terveenä ja työkykyisenä. Työkyvyttömyys ja työterveysriskit nähdään kasautuvan jatkossa heikompiosaisiin. (STM 2017: 1, 12-13.)
Halava ja Pantzar (2010, 34–48) toteavat, ettei työ ole elämänmittainen valinta. Ammattiuskollisuuden ja yritysuskollisuuden tilalle ovat tulleet vaihtuvat työsuhteet. Uusi työelämä on market, jossa kuluttajakansalainen shoppailee itselleen mieluisia valintoja. Nähdäänkö seniorit ongelmana vai voimavarana ja muuttavatko milleniaalisukupolven edustajat työelämässä kaiken? Nuoret eivät uhraa työlle kohtuuttomasti, asunnon velkavankeus ei kiinnosta, itsensä toteuttaminen tapahtuu muualla kuin työpaikoilla. Tämän sukupolven motivaatiorakenteet olisi hyvä tunnistaa. Halava ja Pantzar toteavatkin, etteivät milleniaalit muutu, joten työyhteisön tulee muuttua. Työelämä muuttuu siten, että valinnanvapaus kasvaa, työkulttuurin johtaminen muuttuu, työntekijät haluavat irti järjestelmäkeskeisyydestä, työyhteisön hierarkioista pyritään projektitöihin ja esihenkilötoiminnan vaatimus kasvaa.
Enää ei ole tärkeää kysyä: ”Miten muutos vaikuttaa työhön?” vaan ”Mitä pitäisi tehdä, jotta työtä riittäisi jatkossakin mahdollisimman monelle ja työ muuttuisi ihmiselle paremmaksi muutoksen myötä?” Näin toteavat Alasoini ja Houni (2019, 4) Työ- ja elinkeinoministeriön Tulevaisuuden työ -raportissaan. Tehtäväksi jääkin ymmärtää, mahdollistaa ja johtaa eri sukupolvien edustajien työelämätarpeita nykyistä paremmin; eri sukupolvien edustajien erityislaatuisuus tulee tunnistaa ja tunnustaa.
Eri ikäiset työpaikalla -aihe on mitä ajankohtaisin. Tiedämme, että työllisyyttä tulee parantaa ja työuria pidentää. Aihetta on käsitelty kattavasti uutislähetyksissä ja asiantuntijakeskusteluissa. Työministeri Arto Satonen ja sosiaaliturvaministeri Sanni Grahn-Laasosen nimittivät selvityshenkilöksi entisen työministerin Juha Lindströmin, jonka väliraportti julkaistiin 31.10.2024: Konkarit töihin. Ehdotuksia +55-vuotiaiden työllisyyden edistämiseksi. Lindströmin mukaan työuria on mahdollista pidentää esimerkiksi työaikajoustoilla, urasuunnittelulla ja työssä oppimista hyödyntämällä (STM, 2024). Lindström ehdottaakin Mentori-Kisällimallia käyttöönotettavaksi organisaatioissa (Lindström, 2024). Mitä lisäarvoa voisi mestari-mentori-kisälli -malli tuoda, jossa työuransa loppupuolella oleva konkari siirtyisi mentoriksi ja jakaisi osaamistaan ja kyvykkyyttään nuoremmalle sukupolven edustajalle? Mahtaisiko myös itse mentori oppia jotain uutta? Satonen nostaa esiin tarpeen asenteiden muutokseen eri-ikäisten työntekijöiden suhteen, jotta hyötyisimme siitä lisäarvosta, jota eri ikäiset tuovat työpaikoille ja organisaatioihin. (Helsingin Sanomat 7.11.2024.)
Työelämässä näyttää olevan turbulenssia: Miten ymmärtää ja johtaa eri sukupolvien edustajia, ja samalla vahvistaa työllistymistä työelämän loppupäässä, kun työhön ja työelämään liittyvät arvostukset, asenteet, odotukset ja motivaatio vaihtelevat sukupolvittain? Z -sukupolvi ajattelee: ”Elämän ei tule taipua työn ympärille, vaan työn tulee sopia omaan arkeen”. Mitä ja miten sinä ajattelet?
