Ikäohjelman tarkoituksena on kehittää toimintamalli, joka tukee koko työyhteisöä – niin työntekijöitä kuin esihenkilöitäkin – ikään liittyvien näkökulmien huomioimisessa. Ohjelman avulla luodaan rakenteet, jossa esimerkiksi tunnistetaan ja käsitellään fyysiseen ikään, työuran kestoon sekä työsuhteen pituuteen liittyviä vahvuuksia ja mahdollisia haasteita. On suositeltavaa, että ikäohjelma laaditaan yhteistyössä työntekijöiden kanssa, jotta se vastaa työyhteisön todellisiin tarpeisiin. (Andersson ym., 2013, s. 3.)
Melissa Hanhirovan ja Minerva Keräsen kehittämispainotteisen YAMK-opinnäytetyön tarkoituksena oli selvittää Etelä-Suomen Klubitalot ESKOT ry:n ikärakennetta ja työntekijöiden näkemyksiä ikäohjelman sisällöstä. Tavoitteena oli luoda työyhteisölle yhteiskehittämisen avulla ikäohjelman luonnos. Yhteiskehittämisen jokaisessa vaiheessa pyrittiin aktivoimaan koko henkilöstö. Ikäohjelmaluonnoksen viimeistelyyn valittiin viiden hengen ”Ikäohjelman Nyrkki”, jossa oli edustus kaikista työnimikkeistä (työvalmentaja, opintovalmentaja, talon johtaja) sekä toiminnanjohtaja ja kehitysjohtaja.
Työkaarimalli ikäohjelman pohjana
Yksi ikäohjelmamalli, jota yritykset ja organisaatiot voivat käyttää, on työkaarimalli. Sen keskiössä on työurien jatkaminen ja eri-ikäisten työntekijöiden huomioiminen kokonaisvaltaisesti. Mallin suunnittelun lähtökohtana on riittävä tieto organisaation ikärakenteesta sekä siihen liittyvistä mahdollisuuksista, voimavaroista ja riskeistä. Näiden tietojen pohjalta voidaan asettaa tavoitteita ikäohjelmalle ja seurata niiden toteutumista (Andersson ym., 2013, s. 3–4; Mattila, 2014).
Työkaarimalli korostaa työntekijöiden vahvuuksien tunnistamista, työkykyyn liittyvien riskien hallintaa, osaamisen kehittämistä ja yhdenvertaisuutta eri-ikäisten työntekijöiden välillä (Schugk, 2014, s. 12; Mattila, 2014). Mallin keskeisinä osa-alueina toimivat ikäjohtaminen, työurien suunnittelu, työn hallinnan tukeminen sekä työaikajärjestelyt ja työn muokkaaminen. Lisäksi siinä huomioidaan terveystarkastukset, elämänhallinnan tukeminen ja terveelliset elämäntavat. Ikäohjelman käytännön toteutus, arviointi ja tulosten seuranta ovat olennainen osa työkaarimallia. Käytännössä tämä tarkoittaa selkeää suunnitelmaa siitä, mitä ikäohjelmalta halutaan, ketkä sen laativat ja mitä työkaluja sen toteuttamisessa käytetään. (Lanttola, 2018, s. 8.)
Ikämoninaisuuden tiedostaminen ja huomioiminen
Ikämoninaisuudella tarkoitetaan sitä, että ihmisen ikää tarkastellaan useista eri näkökulmista. Esimerkiksi ikäidentiteetti viittaa siihen, miten ihminen itse kokee ikänsä ja ikääntymisensä. Tätä voidaan tutkia kysymysten avulla, kuten ”Kuinka vanhaksi tunnet itsesi?” tai ”Mihin ikäryhmään koet kuuluvasi?”. (Westerhof, 2008, s. 10.). Ikä voidaan ymmärtää monin eri tavoin. Kronologinen ikä mittaa elinvuosia (Öhberg, 2024), mutta ei ota huomioon biologista ikää, joka kertoo elimistön todellisesta kunnosta ja toimintakyvystä (Paavilainen, 2019). Biologinen ja kronologinen ikä eivät aina kulje käsi kädessä, ja esimerkiksi hyvä fyysinen kunto voi saada ihmisen tuntemaan itsensä nuoremmaksi kuin hänen kronologinen ikänsä antaa ymmärtää.
Ikää voidaan tarkastella myös sosiaalisesta, psykologisesta ja kulttuurisesta näkökulmasta. Sosiaalinen ikä tuo esiin yhteiskunnan odotuksia liittyen kronologiseen ikään, kun taas psykologinen ikä liittyy yksilön tunne-elämän ja sosiaalisten taitojen kehitykseen. (Rintala, 2020.) Subjektiivinen ikä kuvaa ihmisen omaa kokemusta iästään, ja se voi poiketa merkittävästi hänen kronologisesta iästään (Kankare-Anttila, 2016). Kulttuurinen ikä puolestaan perustuu siihen, millaisia rooleja ja arvoja eri ikäryhmille kronologisesta näkökulmasta liitetään eri kulttuureissa (Luoma, 2005).
Ikäkäsitykset vaikuttavat työelämässä. Ennakkoluulot iästä voivat koskea sekä nuoria että vanhempia työntekijöitä – esimerkiksi oletukset teknologian hallinnasta tai johtajuuskyvyistä voivat rajoittaa mahdollisuuksia itsensä kehittämiseen tai työuralla etenemiseen (Holmes, 2023). Ikäsyrjinnän ehkäisy ja ikämoninaisuuden arvostaminen voivat lisätä yhdenvertaisuutta ja tukea työhyvinvointia. Eri ikäryhmien ja ikämoninaisuuden ymmärtäminen ja arvostaminen tuovat mukanaan monipuolisia näkökulmia, ongelmanratkaisukykyä ja luovuutta. Tämä vahvistaa organisaation kykyä uudistua ja menestyä. (Oxford Review, i.a.)
Yhteistyötaho
Klubitalot ovat mielenterveyskuntoutujille suunnattuja yhteisöjä, joissa jäsenet ja työntekijät toimivat tasa-arvoisesti yhdessä. Toiminnan ytimessä ovat arjen työtehtävät, kuten ruoanlaitto, mainoksien tekoa, siivous sekä opinto- ja työhönvalmennus. Klubitalomalli perustuu psykososiaaliseen kuntoutukseen, jonka tavoitteena on tukea jäsentä kokonaisvaltaisesti elämän eri osa-alueilla ja vahvistaa toivoa sekä uskoa omiin kykyihin. (Ylitalo, 2022.) Klubitalolla toiminta on vapaaehtoista, vertaistuellista ja osallisuutta vahvistavaa, mikä tekee siitä jäsenille merkityksellistä ja motivoivaa.
Etelä-Suomen Klubitalot ESKOT ry ylläpitää seitsemää Klubitaloa eri puolilla Suomea. (Etelä-Suomen Klubitalot ESKOT ry, i.a.). ESKOT ry:n yksiköissä noudatetaan kansainvälisesti hyväksyttyä klubitalomallia, ja toiminta on osa kuntouttavaa palvelujärjestelmää, joka tarjoaa vaihtoehdon perinteiselle hoito- ja terapiamuotoiselle kuntoutukselle (Suomen Klubitalot ry, i.a.).
Prosessin eteneminen ja tuloksien tarkastelu
Yhteiskehittämisprosessi jakautui kolmeen vaiheeseen. Ensimmäisissä vaiheissa kerättiin tausta-aineistoa, jota hyödynnettiin ikäohjelman työpajoissa. Aineistona käytettiin ESKOT ry:n henkilöstökyselyn ikäohjelmaan liittyviä vastauksia, josta saatiin tietoa henkilöstön iästä, koulutuksesta ja työuran pituudesta. Toisessa vaiheessa järjestettiin ryhmähaastattelut, joiden avulla kartoitettiin työntekijöiden tarpeita ja toiveita ikäohjelman suhteen. Aineisto analysoitiin teemoittelun avulla, ja viisi pääteemaa tunnistettiin: ikäjohtaminen, ikämoninaisuus, perehdytys, vastuu ja yhdenvertaisuus. Kolmantena vaiheena järjestettiin työpajat, joita oli neljä: kolme ”Ikäohjelman Nyrkille” ja yksi koko henkilöstölle. Työpajoissa ideoitiin ja muokattiin ikäohjelmaluonnosta keskustelujen pohjalta. Koko prosessi oli vapaaehtoinen, ja siihen pyrittiin kannustamaan avoimella viestinnällä.
Kehittämisprosessin lopputuloksena syntyi ikäohjelmaluonnos, joka tunnistaa eri-ikäisten työntekijöiden voimavarat ja tarpeet. Ohjelma tukee työhyvinvointia uran eri vaiheissa, vahvistaa sukupolvien välistä vuorovaikutusta ja antaa suuntaa kestävälle henkilöstöjohtamiselle. Prosessi lisäsi henkilöstön osallisuutta ja yhteisöllisyyttä sekä loi perustan tasa-arvoisemmalle työyhteisölle. Ikäohjelman luonnos sisältää käytännön työkaluja muun muassa osaamisen jakamiseen, työn räätälöintiin ja tukitoimien suunnitteluun eri uravaiheissa oleville työntekijöille. Se tukee organisaation strategista henkilöstösuunnittelua ja toimii pohjana tulevalle kehittämistyölle ikäystävällisten käytäntöjen juurruttamiseksi arkeen.
Ikäohjelman luonnoksen keskeiset teemat
Ikäohjelman luonnoksen keskeiset teemat on esitetty kuvassa 1.
Johdannossa esitellään ohjelman tavoitteet ja tausta, jonka jälkeen tarkastellaan henkilöstön ikärakennetta, joka luo pohjan ikäjohtamisen kehittämiselle. Ikäjohtamisen osiossa käsitellään iän tuomaa moninaisuutta voimavarana, työyhteisötaitojen vahvistamista sekä esihenkilöiden valmiuksia johtaa eri-ikäisiä työntekijöitä. Työnhallinnan varmistamiseen kuuluvat perehdytys, osaamisen kartoittaminen, työkierto ja hiljaisen tiedon siirtäminen. Työuran suunnittelussa painottuvat kehityskeskustelut, urasuunnittelu ja osaamisen kehittäminen. Työaikajärjestelyissä keskitytään joustaviin käytäntöihin, varhaiskuntoutukseen ja työkyvyttömyyteen liittyviin ratkaisuihin ja työkykyä käsittelevä osio korostaa työn kuormituksen hallintaa, työn muokkaamista sekä työkyvyn muutosten tunnistamista ja seuraamista. Työhön liittyvän tuen kokonaisuus sisältää työterveyshuollon, työnohjauksen, varhaisen välittämisen mallin ja ulkopuoliset tukimuodot. Terveelliset elämäntavat osana työtä -osiossa tarkastellaan palautumista, riippuvuuksien ehkäisyä, liikuntaa, ravitsemusta ja mielen hyvinvointia. Ikäohjelmarungon lopuksi käsitellään ohjelman arviointia ja kehittämistä. Liitteissä syvennytään muun muassa ikämoninaisuuden käsitteeseen ja määritelmiin.
Lopuksi
Ikäohjelmaluonnoksen-prosessi on herättänyt keskustelua ja lisännyt tietoa aiheesta työyhteisössä. Kun ikäohjelma on osa arkea ja rakenteita, se voi tukea työntekijöiden jaksamista ja motivaatiota koko työuran ajan. Työelämätaidot, vahvuuksien tunnistaminen ja avoin keskustelukulttuuri ovat myös keskeisiä sen onnistumiselle. Ikäsyrjinnän tunnistaminen ja ikämoninaisuuden sisällyttäminen organisaatioiden DEI-ohjelmiin ovat tärkeä osa yhteiskunnan hyvinvointia ja kehitystä.
Tulevaisuutta on mahdotonta ennustaa, ja saavutetut oikeudet, lainsäädäntö sekä tasa-arvoa edistävät ohjelmat eivät ole itsestäänselvyyksiä – ne voivat muuttua tai kadota ajan myötä. Tämän vuoksi on entistä tärkeämpää kehittää ja ylläpitää moninaisuutta vahvistavia käytäntöjä, joilla voi olla laajempi merkitys koko yhteiskunnan hyvinvoinnille. Organisaation koosta riippumatta jokainen työyhteisö voi edistää tasa-arvoa ja hyödyntää yksilöiden vahvuuksia. Kun organisaatio sitoutuu ikämoninaisuuden tunnistamiseen ja sen myönteisten vaikutusten tukemiseen, voidaan rakentaa aidosti yhdenvertaisempaa ja kestävämpää työyhteisöä.
Ikäohjelman suunnittelu ja käytäntöön vieminen ovat pitkäjänteisiä prosesseja, jotka vaativat yhteistyötä, avointa vuoropuhelua ja yhteistä tahtotilaa kehittää työelämää paremmaksi kaikille. Tämän opinnäytetyön tuloksia voidaan soveltaa laajasti eri toimialoilla ikäohjelmien kehittämiseen. Toivottavaa onkin, että yhä useammat suomalaiset organisaatiot tunnistavat ikämoninaisuuden arvon ja ottavat sen osaksi strategista kehittämistään. Tällöin edistetään paitsi työhyvinvointia ja osallisuutta myös monimuotoisuutta, joka rikastuttaa koko työelämää.
