Osaavan työvoiman saatavuus
Sosiaali- ja terveydenhuollossa osaavan työvoiman saatavuus on nyt ja tulevaisuudessa yksi suurimmista avoimista kysymyksistä. Henkilöstön ikärakenne, muutokset sosiaali- ja terveyspalveluiden järjestämisessä sekä viimeaikainen Covid-19 -pandemia haastavat nykyisten sairaanhoitopiirien työvoimaa entisestään. Millä keinoin sosiaali- ja terveysalasta tehdään entistä veto- ja pitovoimaisempi toimiala?
Jo viime vuodet sosiaali- ja terveydenhuollon työvoimantarve on nähty kasvujohteisena. Keskimäärin 200 000 ammattilaista tullaan tarvitsemaan vuoteen 2035 mennessä sosiaali- ja terveydenhuollon tehtäviin maanlaajuisesti. Lisäksi eläkeiän saavuttavia alan ammattilaisia on arviolta 165 000 seuraavan vuosikymmenen puoliväliin mennessä. (Miettinen 2019.) Virta (2011, 1) on todennut artikkelissaan, että organisaatioiden- ja kansantalouden kilpailukyky tulee henkilöstön ikääntymisestä huolimatta säilyttää. Tämä edellyttäisi eläkeiän kynnyksellä olevan henkilöstön tietojen säilyttämistä sekä taitojen siirtämistä tulevalle sukupolvelle.
Lähdemäen (2022) Vaasan ammattikorkeakoulussa valmistuneessa sosiaali- ja terveysalan kehittämisen ja johtamisen YAMK-opinnäytetyössä tarkasteltiin Vaasan keskussairaalan esihenkilöiden kokemuksia hiljaisen tiedon- ja osaamisen nykytilasta. Lisäksi tutkimuksen avulla pyrittiin tunnistamaan esihenkilötyötä palvelevia menetelmiä ja käytänteitä sekä mahdollisia kehittämistarpeita tiedon turvaamiseksi. Tutkimus toteutettiin laadullisena kyselytutkimuksena ja kyselyyn saatiin vastauksia 14 esihenkilöltä. Tämänkaltaisella tutkimuksella pyritään ennakoimaan tulevaisuuden esihenkilötyötä sekä tulevan sukupolven tiedonsaantioikeutta. Aikaisemmin aihetta on tutkittu melko niukasti, niin että tutkimuksessa olisi huomioitu eri sukupolven edustajat tiedon tuottajina terveydenhuollossa.
Muutoksen keskellä sosiaali- ja terveyspalveluiden järjestämisessä
Nykyisten sairaanhoitopiirien toimesta sosiaali- ja terveyspalveluita on alettu järjestämään Hyvinvointikuntayhtymien nimissä kokeiluluontoisesti. Näin pilotointi virallisiin Hyvinvointialueisiin siirtymisestä on päässyt käynnistymään. (Mattila 2021.) Pohjanmaalla 1.1.2022 alkaen Pohjanmaan hyvinvointikuntayhtymän nimissä lähdettiin luotsaamaan sosiaali- ja terveydenhuollon palveluita 13 alueen kunnalle. Siirtymävaihe otetaan porrastetusti käyttöön ennen kuin Sote-lainsäädännön mukainen toiminta Pohjanmaan hyvinvointialueena aloittaa toimintansa virallisesti 1.1.2023. (Vaasan sairaanhoitopiiri 2021.)
Alkuvuodesta 2022 lähtien Vaasan sairaanhoitopiirin henkilöstö on siirtynyt osaksi Pohjanmaan hyvinvointikuntayhtymää ja näin arviolta 7000 ammattilaista on järjestämässä sosiaali- ja terveydenhuollon palveluita alueen asukkaille (Vaasan keskussairaala 2021.) Terveydenhuollon ammattilaisten osaamisella ja heidän vuosien kokemuksilla nähdään merkitystä sille, että myös jatkossa pystytään turvaamaan asukkaiden tarpeenmukaiset sosiaali- ja terveyspalvelut Pohjanmaalla.
Keskeiset tutkimustulokset ja kehittämisen ideat
Lähdemäen (2022) opinnäytetyön keskeiset tutkimustulokset osoittavat, että vastaajien tiedon määrä on valtaisa, niin esihenkilöiden henkilökohtaiselle osaamiselle kuin organisaation osaamiselle sekä hoitoa tarvitseville henkilöille. Vastaajista jopa 43 prosenttia ei lähtenyt erittelemään hiljaista tietoa erillisenä elementtinä tiedosta, tiedon hallinnasta tai osaamisesta. Kuitenkin suurimmassa osassa vastauksista hiljaisella tiedolla ja osaamisella oli vahva yhteys työelämän aikaansaamiin kokemuksiin ja sosiaaliseen kanssakäymiseen.
Lisäksi pidempään työelämässä olleiden vastaajien kohdalla hiljaista tietoa tehtiin näkyväksi laaja-alaisesti eri työelämän prosesseissa. Myös sukupolvella koettiin olevan vaikutusta siihen, missä määrin vastaaja sanoitti oman toiminnan tai ajattelun sisältävän hiljaista tietoa. Vastaajien sukupolvia tarkastellessa käsitys kasvavista henkilöstötarpeista vahvistui tämän opinnäytetyön tutkimuksen myötä. Tutkimustulokset osoittavat, että jopa 43 prosenttia vastaajista saavuttaa seuraavan kahdeksan vuoden sisällä vanhuuseläkkeen alaikärajan.
Keskeiseksi kehittämisen kohteeksi tutkimustuloksista nousi esille perehdyttämiskäytännöt. Kohdeorganisaation palvelualueilla edeltäjän ja seuraajan välinen siirtymävaihe toteutui hyvin monin erilaisin tavoin. Tämän vuoksi perehdyttämiseen kohdistuvat resurssit nähtiin merkittävänä pidemmän aikavälin hyötynä, jotta saataisiin aikaan koko organisaation tavoittavia, yhtenäisempiä perehdyttämisen prosesseja aikaan. Yhdeksi tulevaisuuden esihenkilötyötä palvelevaksi jatkotutkimusaiheeksi voidaan nostaa tämän opinnäyttyön pohjalta käyttäjälähtöisen perehdyttämismallin kehittäminen olemassa olevan tiedon ja osaamisen säilyttämiseen.
