Mentorointi tukee vastavalmistunutta hoitajaa
Vastavalmistuneet sairaanhoitajat kohtaavat monia haasteita siirtyessään opinnoista työelämään. Osa voi kokea koulussa opitun teorian ja työelämän käytännön yhteensovittamisen haastavana. Vastavalmistuneet sairaanhoitajat saattavat lisäksi tuntea epävarmuutta omista taidoistaan ja kyvyistään. Tämä voi vaikuttaa heidän itseluottamukseensa ja kykyynsä toimia oma-aloitteisesti. Toisaalta avun pyytäminenkin voi tuntua haastavalle uudessa työyhteisössä. Hyvä yleisperehdytys auttaa tulokkaita ymmärtämään uuden työpaikan käytännöt ja odotukset, mutta ei huomioi uuden hoitajan yksilöllisiä valmiuksia tai tuen tarvetta. Mentorointi antaa vastavalmistuneelle hoitajalle mahdollisuuden tutustua uuteen työhönsä ja oppia sen edellyttämiä taitoja kokeneen hoitajan tukemana (Berndtsson ja muut, 2024, s. 3706). Edwards ja muut (2011) ovat tutkimuksessaan havainneet vastavalmistuneiden hoitajien erityisesti hyötyvän mentoroinnista. Turvalliseksi koetussa ympäristössä uuden oppiminen on tehokkaampaa ja mentorin sekä mentoroitavan yhteiset mentorointikeskustelut voivat tuottaa koko työyhteisöä hyödyttäviä ideoita. Myös mentorina toimiva hoitaja voi saada uusia näkökulmia työhönsä (Kakyo ja muut, 2022, s. 234).
YAMK-opinnäytetyössään Anssi Purhonen tarkasteli, miten tuloksellinen mentorointiprosessi rakentuu sekä mitkä asiat edistävät ja vaikeuttavat mentorointia. Tietoperustan perusteella ja työympäristön käytännön realiteetit huomioiden, hän suunnitteli päivystysympäristöön soveltuvan mentorointiohjeen ja -prosessin sekä prosessia tukevat dokumentit. Mentorointi aloitetaan Seinäjoen yhteispäivystyksessä ja tavoitteena on uusien työntekijöiden pito- ja vetovoiman parantaminen, sekä ammatillisen kasvun tukeminen. (Purhonen, 2024.)
Mentorointi on yhdessä oppimista
Mentorointi toimii luontevana jatkona perehdytysjaksolle. Työyksikköön tullut uusi hoitaja on perehdytysjakson aikana tutustunut jo uuteen työpaikkaansa ja osaa jo hahmottaa omaa osaamistaan suhteessa työn vaatimuksiin. Yhdessä mentorin kanssa he asettavat tavoitteet mentoroinnille ja sitoutuvat yhteiseen prosessiin.
Uudella työntekijällä on oltava halu oppia ja ottaa itse vastuuta oppimisestaan. Mentorilla pitää vastaavasti olla aitoa halua auttaa mentoroitavaa ja tarjota omat tiedot ja taidot hänen käyttöönsä (Kupias & Salo, 2014, s. 23–24.) Mentoroinnille tulee asettaa selkeä alku ja loppu. Tuona aikana mentorointipari on sitoutunut yhteiseen prosessiin ja mentorointi etenee yhteisinä mentorointitapaamisina kohti tavoitteita.
Mentoroinnin onnistumisen kannalta on tärkeää, että mentorointiin osallistuvien välille rakentuu turvallinen luottamus- ja vuorovaikutussuhde, missä kummankin ajatuksia kuunnellaan ja kunnioitetaan. Tuolloin on helpompi tuoda sekä omia puutteitaan, että ajatuksiaan esille ja yhdessä löytää ratkaisut työn haasteisiin (Hale & Phillips, 2018, s. 166.) Myös mentorina toimivalla hoitajalla on mahdollisuuksia oppia mentoroitavalta, kunhan vain uskaltautuu välillä menemään oppijan rooliin. Kun mentorointi lopulta tulee päätökseensä, on aika kiittää mentorointiparia ja tehdä yhteenvetoa siitä, millainen yhteinen matka on ollut. Mentorointisuhteen päätyttyä on toivottavaa, että työkaveruus ja tuen antaminen jatkuvat edelleen. Mentorointiprosessin aikana tuotetut organisaatiota hyödyttävät ideat ja oivallukset viedään käytäntöön ja niiden kehittämistä voidaan jatkaa edelleen.
Mentorointiin käytetty aika maksaa itsensä takaisin
Mentoroinnin ehdoton etu on, ettei sen toteuttamiseksi tarvita kovinkaan suuria resursseja suhteessa sen moniin hyötyihin (Drury ja muut, 2022, s. 30). Uuden oppiminen vie toki aikaa ja mentorointiprosessi tyypillisesti kestääkin puolesta vuodesta kokonaiseen vuoteen. Pikavoittoja ei siis ole luvassa, mutta tuossa ajassa mentorointi nopeuttaa oppimista ja ohjaa uuden hoitajan fokusta oikeisiin asioihin, joista on hänelle itselleen eniten hyötyä. Mentoroinnin on todettu oppimisen lisäksi parantavan työhyvinvointia ja lisäävän niiden työpaikkojen veto- ja pitovoimaa, missä se on ollut käytössä (Kakyo ja muut, 2022, s. 234). Kun henkilöstön vaihtuvuus pienenee, niin pienenee myös samassa suhteessa uusien hoitajien perehdytykseen käytetty aika. Samoin ammatillisen osaamisen taso työyksikössä pysyy, kun tiedot ja taidot eivät poistu ovesta kokeneiden hoitajien mukana. Mentorointi sitä vastoin auttaa osaamisen levittämisessä kokeneilta hoitajilta koko työyhteisön käyttöön. Rekrytoinnissa mentorointiohjelma voi lisätä työpaikan kiinnostavuutta, kun työtä hakevat hoitajat tietävät, että heitä tuetaan uudessa työssä ja se osaltaan madaltaa kynnystä ottaa vaativammaltakin vaikuttava työtehtävä vastaan.
Hoitotyön johdon rooli mentoroinnin jalkauttamisessa
Mentoroinnin laadukas toteuttaminen vaatii suunnitelmallisuutta siksi työyksiköihin tulisi kehittää yksikkökohtainen mentorointiohjelma. Organisaation puolesta annettu strukturoitu mentorointiohjelma auttaa sekä mentoria että mentoroitavaa ymmärtämään oman roolinsa mentorointiprosessissa ja hahmottamaan mentoroinnin pitkäkestoisena tavoitteellisena prosessina. Hoitotyön johdon tulee suhtautua mentorointiin positiivisesti ja kannustaa hoitohenkilöstöä osallistumaan mentorointiohjelmaan joko mentorin tai mentoroitavan roolissa (Östergård-Tulonen ja muut, 2024, s. 8–9.) Johdon tai työyksikköön nimettyjen mentorointivastaavien tulee tarjota asiantuntijuutta ja tukea mentorointipareille mahdollisessa ongelmatilanteissa ja järjestää tarkoituksenmukaista koulutusta mentorointiin liittyen.
Hoitotyön johdon tulisi järjestää henkilöstöresurssit siten, ettei ennalta suunniteltuja ja sovittuja mentorointitapaamisia jouduttaisi perumaan esimerkiksi vaihtelevien potilastilanteiden vuoksi (Östergård-Tulonen ja muut, 2024, s. 8). Mentorointiohjelman seuranta, ja arviointi auttavat varmistamaan, että ohjelma saavuttaa tavoitteensa. Palautteen kerääminen ja jatkuva kehittäminen ovat olennainen osa mentorointiohjelman pitämistä ajantasaisena muuttuvassa työympäristössä.
